En 2020, Schneider Electric a créé un dispositif d’accompagnement des alternants en situation de handicap. Aujourd’hui, 100 % des 115 jeunes qui optent pour cette voie de formation vont au bout de leur projet de formation, avec un taux de réussite de 95 % aux examens. Un tiers d’entre eux poursuivent leurs études ou décrochent un emploi, dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat en CDD, CDI ou via l’intérim.
L’intégration de ces jeunes, quel que soit leur handicap, ne doit rien au hasard. Elle est le fruit d’un long processus de préparation mené par Schneider Electric qui recrute plus de 600 alternants par an dont 3 % en situation de handicap, de l’infra bac au niveau bac+5.
Pour commencer, l’entreprise a mobilisé, dès 2020, une équipe dédiée composée d’un aréopage de spécialistes, des RH de proximité, le service santé interne, la mission handicap, des recruteurs, des managers, mais aussi des acteurs extérieurs, représentants de Cap emploi et des responsables écoles, pour réfléchir à la mise en place d’un parcours d’intégration adapté. “Concrètement, il s’agissait de créer une dynamique de projet, dans le cadre d’une approche pluridisciplinaire, afin d’ajuster le dispositif tout au long de la construction du parcours”, indique Julie Legoubin, cheffe de projet diversité & inclusion.
Grâce à cette stratégie, Schneider Electric a pu construire un programme structuré en trois étapes. Il débute en amont de la formation. En premier lieu, le jeune alternant, contacté dès la validation de son embauche, est mis en contact avec le service de santé de l’entreprise afin d’évaluer ses besoins, qu’il s’agisse d’aménagement de poste ou de coaching pour faciliter le trajet travail-domicile. “La mission handicap mobilise alors les financements nécessaires pour que tout soit mis en place à son arrivée. Cela lui permet d’intégrer l’entreprise dans les mêmes conditions que tout nouvel entrant”.
Puis, trois mois après, une équipe pluridisciplinaire est chargée de valider la pertinence des aménagements et d’identifier d’éventuelles lacunes. Elle réunit la personne recrutée, son tuteur, le responsable RH mais aussi le professionnel de santé et le responsable pédagogique de l’école, voire la mission handicap de l’établissement. L’entreprise peut également s’adjoindre les services de Cap emploi ou d’associations spécialisées, à l’instar de la Fédération des aveugles et amblyopes de France (Fidev), une association visant à améliorer l’autonomie et l‘insertion des personnes adultes déficientes visuelles, aveugles et malvoyantes.
“Ce point d’étape est crucial, insiste Julie Legoubin. Il permet d’avoir un retour d’expériences à tous, de déconstruire les stéréotypes et de lever les freins. On peut s’imaginer des choses en amont qui s’avèrent insuffisantes ou superflues à l’usage. Cette approche pluridisciplinaire permet de prendre en compte toutes les dimensions, la formation, l’organisation du travail, les besoins liés au handicap dans l’entreprise ou à l’extérieur”.
A l’issue du parcours, le service santé est chargé de dresser un bilan du programme et de proposer d’éventuelles corrections.
Fort de cette expérience, Schneider a décidé d’ouvrir ce programme, en 2022, à tout nouvel embauché en situation de handicap. Plus de 200 nouvelles recrues en ont d’ores et déjà bénéficié. Il concerne également les salariés qui souhaitent changer de poste, via une mobilité interne.
Le taux d’emploi des personnes handicapées est de 6,13 % en 2024 chez Schneider Electric. Il était de 5,40 % en 2020.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH