En ces temps de rentrée scolaire nous faisons un point sur certaines interrogations qui peuvent naître chez les employeurs lorsqu’ils décident d’embaucher des apprentis. Ce petit panorama n’a toutefois pas vocation à être exhaustif.
Qui peut être maître d’apprentissage ? Une personne extérieure à l’entreprise peut-elle le devenir ?
Le maître d’apprentissage est, selon l’article L. 6223-5 du code du travail, la personne directement responsable de la formation de l’apprenti. Il a à ce titre pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec son centre de formation. Cette définition assez large signifie-t-elle que n’importe qui peut avoir ce statut ? Et bien non. L’article L. 6223-8-1 du même code encadre le choix du maître d’apprentissage en précisant qu’il doit être salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Comme, pour pouvoir embaucher un apprenti, l’entreprise doit garantir que les compétences professionnelles et pédagogiques des responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante (article L. 6223-1), le maître d’apprentissage doit aussi avoir certaines compétences. Ce sont alors en principe les conventions ou accords collectifs de branche qui déterminent quelles sont les compétences requises. A défaut, l’article R. 6223-22 donne les critères pour que cette condition soit réputée remplie.
L’article L. 6223-8-1 ajoute qu’en plus des salariés, l’employeur ou le conjoint collaborateur peut exercer la fonction de maître d’apprentissage. Il peut également y avoir une pluralité de tuteurs, mais le code du travail ne vise dans ce cas que des salariés (article L. 6223-6). Aucun texte ne prévoit en revanche la possibilité de recourir à une personne extérieure à l’entreprise.
L’employeur peut-il proposer à l’apprenti une rémunération supérieure à celle prévue par la loi ?
L’article L. 6222-27 du code du travail nous dit que, sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, un apprenti ne peut percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de son âge et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Autrement dit, rien ne s’oppose à ce que le contrat de travail ou une convention collective prévoit une rémunération plus élevée que la rémunération légale. Attention toutefois : lorsqu’il fixe cette rémunération dans le contrat l’employeur doit être vigilant sur l’âge de l’apprenti et son stade d’avancement dans sa formation. Il doit aussi veiller à ce que des changements d’âge ou d’année de formation en cours de contrat ne fassent pas passer la rémunération contractuelle sous les seuils conventionnels et légaux.
Quel temps de pause faut-il accorder à un apprenti mineur ?
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder, pour les jeunes travailleurs, une durée maximale de quatre heures et demie selon l’article L. 3162-3 du code du travail. Un apprenti mineur étant un jeune travailleur comme les autres, cette disposition lui est évidemment applicable. Il résulte de ce même article que lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives : c’est le temps de pause qui doit être accordé aux apprentis mineurs. Outre ces règles, il appartient aussi à l’employeur de se reporter à sa convention collective pour vérifier si elle ne comporte pas de mesures plus favorables.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH