L’entreprise peut-elle devenir un refuge pour les victimes de violences conjugales ? C’est le pari de SafePlace, un mouvement lancé le 3 juin à l’Olympia par Sarah Barukh, fondatrice de l’association “125 et après” et membre du Haut Conseil à l’Egalité. Cinq mois après cette soirée inaugurale, l’initiative commence à mobiliser le monde de l’entreprise, avec déjà 22 structures engagées dans la démarche de labellisation et une trentaine de demandes en cours de traitement.
“On ne peut l’ignorer : 62 % des femmes et des hommes victimes ayant porté plainte sont salariés”, a rappelé Sarah Barukh lors d’une conférence organisée le 6 novembre par le cabinet d’avocats Sekri Valentin Zerrouk sur la “responsabilité des entreprises en matière de violences conjugales”. Parmi les entreprises ayant rejoint le mouvement figurent Dior, Havas, Publicis, Leboncoin, Canal+, Axa, Céline ou encore Ba&sh.
Au-delà de la dimension sociétale, les violences conjugales représentent un coût économique pour les entreprises. “Ces violences sont des facteurs de perte de productivité, d’absentéisme, de turn-over, et donc de perte de savoir”, analyse Émilie Meridjen, associée en charge du droit social au sein du cabinet Sekri Valentin Zerrouk. Sans compter les risques réputationnels en cas d’incidents graves.
Le label, qui coûte entre 4 000 euros pour une petite entreprise et 13 000 euros pour une multinationale, propose un catalogue de 60 actions concrètes. Après un audit, l’association en suggère cinq à l’entreprise candidate, qui doit en mettre en œuvre au moins trois pour décrocher la certification, valable un an.
Les actions privilégiées par les entreprises pionnières révèlent des angles morts du droit social. La première concerne l’autorisation d’absence pour permettre aux salariés de porter plainte pendant leur temps de travail. “L’entreprise est peut-être l’un des rares échappatoires des victimes dont le quotidien est parfois largement contrôlé par l’auteur des violences”, souligne Sarah Barukh. “Or, à quel moment allez-vous porter plainte, quand vous êtes surveillée ? Si votre téléphone est géolocalisé ? Le temps de travail devient, de fait, du temps masqué”.
La deuxième mesure phare porte sur le versement du salaire. Certaines entreprises s’engagent à ne plus verser les rémunérations sur un compte joint mais sur un compte personnel. A défaut, “si la victime cherche à établir son plan de départ, si la moindre augmentation est lisible, elle est coincée”, explique la fondatrice du label. Depuis le 26 décembre 2022, la loi Rixain impose déjà que les salaires soient versés sur un compte dont le bénéficiaire est titulaire ou co-titulaire, une disposition de la loi du 24 décembre 2021 visant à favoriser l’autonomie financière.
Enfin, des dispositifs de sensibilisation sont déployés : affichages dans les toilettes, QR codes permettant de réaliser des auto-évaluations – “suis-je victime, suis-je auteur de violences ?” -, ou encore formation de réseaux de référents au sein des services des ressources humaines.
L’association “125 et après” ne cache pas ses ambitions d’aller plus loin. Elle souhaiterait notamment que les comptes bancaires soient strictement nominatifs, sans lien avec le conjoint, afin de lutter contre les éventuelles emprises et appelle à une évolution du droit du travail pour faciliter les dépôts de plainte sur le lieu de travail, ce qui nécessiterait une coordination entre les ministères du travail et de l’intérieur.
Elle souhaite également faciliter les dérogations pour absence autorisée.
Le mouvement bénéficie du soutien de l’ANDRH. En France, près d’une femme sur cinq sera victime d’une relation toxique au cours de sa vie, et 270 000 plaintes sont déposées chaque année pour des violences conjugales, sexistes et sexuelles ou intrafamiliales, qui touchent toutes les catégories socioprofessionnelles.
Créée par Sarah Barukh, elle-même ancienne victime de violences conjugales, l’association “125 et après” s’emploie à faire du monde professionnel un acteur de la protection des victimes, là où elles passent en moyenne 35 heures par semaine, loin de leur foyer.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH