Une réorganisation interne permet-elle de modifier les attributions d’un salarié ?

La modification touche-t-elle les conditions de travail ou le contrat de travail ?

Il est essentiel de différencier la modification des conditions de travail de la modification du contrat de travail car, selon le cas, l’employeur ne dispose pas de la même marge de manœuvre. Le code du travail ne distinguant pas ces deux notions, la jurisprudence s’en est chargée.

Une modification du contrat de travail, donc de l’un de ses éléments essentiels (durée du travail, rémunération, qualification …) doit être acceptée par salarié. S’il la refuse, l’employeur a deux options : renoncer à la modification envisagée ou licencier le salarié. Dans ce cas, le licenciement ne doit surtout pas être motivé par le refus de la modification – qui est un droit pour le salarié – mais, par exemple, par l’impossibilité de maintenir son contrat de travail aux conditions antérieures, impossibilité devant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La modification des conditions de travail relève quant à elle du pouvoir de direction de l’employeur : le salarié qui la refuse encourt des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Attention toutefois car une modification des conditions de travail peut, indirectement, entraîner la modification d’un élément essentiel du contrat (en ayant par exemple pour conséquence de supprimer un élément de rémunération).

Il faut également être vigilant quant aux modifications du contrat ou des conditions de travail susceptibles de porter atteinte au respect de la vie personnelle et familiale du salarié, reposant sur des critères discriminatoires ou révélant un abus de pouvoir. Dans tous les cas, le licenciement consécutif au refus d’une modification du contrat ou des conditions de travail n’est justifié que si la modification l’était elle-même : ainsi, le refus d’une modification ayant pour effet de ramener la rémunération du salarié en deçà du minimum conventionnel ne peut justifier un licenciement.

Attention : les salariés protégés bénéficient d’un régime particulier ; il n’est pas possible de leur imposer une modification de leur contrat de travail, ni même de leurs conditions de travail. Dans les deux cas, ils doivent consentir à la modification. En cas de refus, l’employeur devra engager la procédure spéciale de licenciement ou renoncer au changement envisagé.

Comment savoir de quelle nature est une modification des attributions d’un salarié ?

De manière générale, la modification des tâches habituellement confiées au salarié, a fortiori si elles ne sont plus en rapport avec sa qualification (exemple : ingénieur à qui l’on confie des fonctions de technicien, ou inversement), constitue une modification du contrat de travail.

En revanche, lui confier des tâches restant en lien avec ses fonctions et sa qualification ne modifie pas son contrat de travail.

En cas de litige, il reviendra aux juges d’apprécier si les nouvelles tâches correspondent à ses qualifications et à son niveau de responsabilité.

Dans les trois exemples suivants, il a été jugé que ne modifiaient pas le contrat de travail du salarié et ne nécessitaient donc pas son accord préalable :

• la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre le président du directoire de la société et le salarié, dont les fonctions de responsable administratif n’avaient pas changé et dont l’essentiel des tâches n’avait pas été modifié (arrêt du 5 novembre 2014).
• l’affectation du salarié à un nouveau département, ce changement de poste ne modifiant ni son degré de subordination à la direction générale, ni sa rémunération, ni sa qualification ni son niveau hiérarchique (arrêt du 10 octobre 2000).
• l’affectation du salarié à une tâche différente de celle qu’il exerçait antérieurement, mais correspondant à sa qualification et ne s’accompagnant pas d’une baisse de ses responsabilités (arrêt du 23 janvier 2019).

Dans d’autres cas, il a été considéré qu’il y avait modification du contrat lorsque les nouvelles tâches confiées remettaient en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l’activité du salarié. Ainsi, est une modification du contrat ne pouvant lui être imposée :

• la perte de la fonction d’encadrement même si la qualification et la rémunération sont maintenues (arrêt du 25 septembre 2013)
• un changement d’affectation vers des fonctions de nature et de qualification différentes. En l’espèce, les fonctions et la qualification de développeur imposées au salarié étaient différentes de celles d’ingénieur, le développeur participant à la conception de nouvelles applications et l’ingénieur qualification vérifiant les fonctionnalités et la conformité du produit en cours et en fin de développement (arrêt du 5 mars 2014).

Modifier le contrat ou les conditions de travail : comment s’y prendre ?

Il n’existe pas de procédure spécifique d’information des salariés préalable à la mise en œuvre d’un changement des conditions de travail. Cependant, les parties au contrat étant tenues à une obligation générale de bonne foi dans le cadre des relations contractuelles, conformément à l’article 1104 du code civil, l’employeur doit autant que possible respecter un délai de prévenance raisonnable avant de mettre en œuvre le changement.

Si les salariés estiment que ce délai n’est pas raisonnable, ils pourront se fonder sur l’article 1104 du code civil pour demander des dommages-intérêts.

Le salarié refusant la modification de ses conditions de travail encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’employeur envisageant une modification du contrat de travail doit recueillir le consentement exprès du salarié, c’est-à-dire lui faire part de la modification par écrit, en respectant là aussi un délai de prévenance suffisant, et recueillir l’accord du salarié, également par écrit. L’acceptation par le salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite du contrat : il faut un consentement exprès (arrêt du 9 novembre 2011 ; arrêt du 26 juin 2019 ; arrêt du 16 octobre 2019). Il existe une procédure spécifique dans le cadre d’une modification du contrat de travail pour motif économique.

Modification du contrat de travail pour motif économique : quelles règles respecter ?

Lorsque la modification du contrat de travail est justifiée par des raisons économiques, telles que des difficultés économiques ou des mutations technologiques (en vertu de l’article L. 1233-3 du code du travail), l’employeur doit respecter une procédure spécifique, précisée à l’article L. 1222-6 du code du travail. Elle peut être utilisée dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité : dans ce cas, le licenciement économique doit être motivé par la survie de l’entreprise, pas par le seul objectif de la rendre plus performante alors qu’elle n’est pas en danger.

Cette procédure est la suivante :

• dans un premier temps, l’employeur doit informer le salarié de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ;
• cette lettre doit préciser que le salarié dispose d’un délai d’un mois (15 jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou liquidation judiciaire) à compter de la réception pour faire connaître son refus ;
• à défaut de réponse dans ce délai, l’employeur peut considérer que le salarié a accepté la modification proposée.

L’employeur doit impérativement respecter cette procédure faite de quoi il ne peut pas se prévaloir de l’accord ou du refus du salarié, qui est alors recevable à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (arrêt du 5 février 2025).

Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur a deux options : maintenir le contrat initial ou licencier le salarié.

Le licenciement reposera sur un motif économique et la procédure de licenciement pour motif économique devra être suivie.