Une prime résultant d’un usage peut-elle toujours être dénoncée librement par l’employeur ?

Avant toute chose, il est nécessaire de définir l’usage car cette qualification emporte des règles de dénonciation particulières. Il s’agit d’une pratique d’entreprise, que l’employeur a instaurée ou laissée se développer, procurant aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ceux que leur donnent déjà la loi, les dispositions conventionnelles applicables ou le contrat de travail.

Pour être qualifié comme tel, l’usage doit remplir trois critères :

• être général, c’est-à-dire applicable à tous les salariés de l’entreprise ou à une catégorie homogène de salariés ;
• être constant, donc attribué de façon répétée et périodique, ce qui exclut tout acte occasionnel et discrétionnaire de l’employeur ;
• être fixe dans son montant, ou tout au moins son mode de détermination ;

Les salariés invoquant un usage devront fournir des éléments qui en attestent l’existence (bulletins de salaire par exemple).

L’usage est précaire dans le sens où l’employeur peut y mettre fin à tout moment, sans avoir à se justifier ni obtenir l’accord des salariés. Il doit cependant respecter une procédure de dénonciation particulière :

• informer personnellement par écrit tous les salariés bénéficiant de l’usage ou susceptibles d’en bénéficier ;
• informer le CSE, la dénonciation devant être inscrite à l’ordre du jour de la réunion ;
• respecter un délai de prévenance suffisant avant de supprimer l’avantage pour permettre l’engagement d’éventuelles négociations ; aucun délai n’étant fixé par la réglementation, le juge appréciera en cas de litige s’il était suffisant.

Dès lors que les règles de dénonciation sont respectées, on peut considérer qu’une prime résultant d’un usage peut librement être supprimée par l’employeur…

Dans les faits cependant, ce n’est pas si simple car certaines pratiques ayant l’apparence de l’usage peuvent être assimilées à des éléments contractuels, dont la suppression requiert l’accord du salarié bénéficiaire. Dans une affaire jugée en 2024 (arrêt du 22 mai 2024), la Cour de cassation en a donné une bonne illustration. Dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, un salarié réclamait en justice des rappels de prime. Celle-ci, sans avoir été prévue par le contrat de travail, lui avait été versée chaque mois pendant quatre ans (pour un montant variant entre 900 et 1 000 euros) avant d’être réduite à quelques dizaines d’euros.

Compte tenu de la régularité des versements, tant en montant qu’en périodicité, sur plusieurs années consécutives, il estimait que la prime avait été contractualisée et que l’employeur ne pouvait pas la réduire sans son accord.

Or, les juges du fond traitent la question par le prisme de l’usage et, observant que la prime ne remplissait par le critère de généralité – le salarié en étant le seul bénéficiaire – il ne s’agissait donc pas d’un usage dont il pouvait exiger de l’employeur qu’il le respecte. Mais la Cour de cassation censure cette décision, “reprochant” aux juges du fond de ne pas avoir répondu à l’argument du salarié selon lequel la prime était, de fait, contractualisée, et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel pour qu’elle soit rejugée sur le fond.

Elle rappelle que le droit commun du contrat de travail (en l’occurrence le CDI) permet aux parties de l’établir sous la forme qui leur convient, conformément à l’article L. 1221-1 du code du travail et qu’il est donc possible de contractualiser sans écrit. L’absence d’écrit n’entraîne donc pas automatiquement la qualification d’usage.

Dès lors qu’une prime est versée sur une durée assez longue, que son montant est stable et qu’elle respecte une périodicité régulière (versement en même temps que la paie par exemple), la probabilité qu’elle soit assimilée à une prime contractuelle est donc forte. On peut illustrer ce point par une autre affaire, dans laquelle l’employeur avait, pendant plus de sept ans et de façon continue, versé par erreur à un salarié des primes d’équipe et de casse-croûte auxquelles il n’avait normalement pas droit, faute de travailler en équipe. Pour les juges du fond et de cassation, la régularité et la durée de versement des primes avaient abouti à leur contractualisation, qui empêchait leur suppression sans l’accord du salarié (arrêt du 13 décembre 2023).