“Une entreprise qui utilise excessivement la rupture conventionnelle est une entreprise malade”

Comment les entreprises se sont-elles appropriées les ruptures conventionnelles ? Quels enjeux RH pose le dispositif ? Quels sont les points de vigilance à avoir pour les professionnels RH ? L’avant-projet de loi visant à transposer l’avenant à la convention d’assurance chômage sur l’indemnisation chômage de la rupture conventionnelle, finalisé le 25 février dernier, transmis par le gouvernement aux partenaires sociaux, est scruté de près par la fonction RH. Car près de 20 ans après sa création, la rupture conventionnelle s’est imposée comme un outil central de gestion des ressources humaines. “Les objectifs fixés par l’ANI de 2008 ont été atteints”, souligne Ingrid Bernard, responsable des relations sociales France chez Opmobility (ex Plastic Omnium), lors d’un séminaire organisé le 17 mars dernier par les ministères du travail et de l’économie.

Sécurité juridique, simplicité de mise en œuvre, diminution des conflits : le dispositif a rapidement été adopté par les entreprises, qui y ont vu une “innovation sociale pragmatique”.

Du point de vue des salariés, la rupture conventionnelle offre un cadre moins traumatisant pour quitter l’entreprise. “La possibilité de négocier les conditions de départ – indemnité, préavis, voire accompagnement à la reconversion via des dispositifs d’outplacement – contribue à instaurer un climat psychologique plus favorable”, observe Ingrid Bernard.

Ce mode de rupture a également participé à la “baisse des contentieux”. Les indemnités, souvent proches du minimum légal – autour de trois mois de salaire en médiane – limitent les risques de litige, tout en garantissant un socle de protection.

Autre atout : son caractère inclusif. “Tous les salariés, quels que soient leur statut ou leur catégorie professionnelle, peuvent en bénéficier”.

Pour les entreprises, la rupture conventionnelle facilite la gestion des effectifs. En fluidifiant les sorties, elle peut indirectement favoriser les recrutements. Toutefois, la professionnelle RH appelle à la prudence : “aucun lien mécanique ne peut être établi entre recours à la rupture conventionnelle et création d’emplois”.

Dans les faits, les entreprises continuent d’y recourir avec parcimonie. “Une entreprise qui utilise excessivement la rupture conventionnelle est une entreprise malade”, avertit Ingrid Bernard. Le dispositif intervient généralement en dernier recours, après d’autres leviers comme la mobilité interne, les départs à la retraite ou les licenciements économiques.

Le risque est, en effet, de créer un “appel d’air”. Les employeurs doivent arbitrer entre plusieurs impératifs : fidéliser les talents, préserver les compétences clés, maintenir la cohésion des équipes et protéger leur image.

L’usage de la rupture conventionnelle reste encadré par des contraintes économiques, sociales et administratives. Son coût – immédiat, puisqu’il implique le versement d’une indemnité – est scruté de près, notamment par les directions financières.

Par ailleurs, la volumétrie des ruptures fait l’objet d’une attention particulière de l’administration (Dreets), qui peut suspecter un contournement des règles du licenciement économique en cas d’abus.

Les entreprises cherchent donc à éviter toute “surenchère” dans les négociations. Des pratiques standards se sont installées, avec des plafonds d’indemnisation et des circuits de validation interne pour limiter les écarts et prévenir les tensions entre salariés. Car la confidentialité des accords reste relative : les comparaisons circulent rapidement en interne, alimentant parfois des revendications.

Du côté des salariés, les motivations à recourir à la rupture conventionnelle se diversifient. Trois grands profils se dessinent, selon Ingrid Bernard.

Le premier regroupe ceux pour qui la rupture constitue une solution face à des situations personnelles difficiles : problèmes de santé, épuisement professionnel, contraintes familiales ou violences conjugales. Le dispositif apparaît alors comme une “planche de salut”.

Le deuxième profil concerne les salariés en quête de reconversion ou d’évolution professionnelle. Dans un contexte de mutations technologiques et de digitalisation, “certains métiers deviennent obsolètes, notamment dans les fonctions support”.

Enfin, une minorité de salariés utilisent la rupture conventionnelle comme un moyen de financer une pause professionnelle, voire d’alterner périodes d’emploi précaire et indemnisation. Un usage qui interroge les entreprises, parfois tentées de parler d’”abus”.

Ingrid Bernard relève une évolution du rapport de force. “Certains salariés n’hésitent plus à adopter des stratégies de négociation offensives, voire à se mettre en retrait (absentéisme, arrêts maladie) pour obtenir une rupture”. Ces situations placent les entreprises face à des arbitrages délicats, entre refus, négociation ou engagement d’une autre procédure de rupture.

Depuis le 1er janvier 2026, la hausse de la contribution patronale à 40 % sur les indemnités de rupture conventionnelle (au lieu de 30 % auparavant) pourrait rebattre les cartes. Si certaines grandes entreprises absorbent sans difficulté ce surcoût, d’autres commencent à s’interroger sur l’attractivité du dispositif.

Un recul de son usage pourrait entraîner des effets pervers. Côté salariés, “le risque est de voir se multiplier les arrêts maladie ou les situations d’inaptitude”. Côté entreprises, “le recours à d’autres modes de rupture – parfois plus conflictuels – pourrait alimenter l’engorgement des prud’hommes”.

Au final, la rupture conventionnelle apparaît comme un outil efficace mais fragile. “Si l’on ferme le robinet d’un côté, on l’ouvre ailleurs”, résume la responsable des relations sociales. Le dispositif doit donc continuer à jouer son rôle : permettre des séparations négociées, tout en évitant les dérives et les effets de contournement.