Une convention collective peut prévoir une minoration de l’indemnité de licenciement en fonction de l’âge

Un salarié, reconnu travailleur handicapé en 2010, est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 janvier 2017. Il perçoit une indemnité conventionnelle de licenciement telle que fixée par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 27 avril 1973 alors applicable à la relation de travail.

Il conteste le versement de indemnité, arguant du fait qu’elle présente un caractère discriminatoire. Cette disposition prévoyait ainsi une minoration du montant de l’indemnité de licenciement à compter de l’âge de 61 ans. 

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, rejettent sa demande.

La Haute cour indique que “l’article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l’âge des salariés, dès lors qu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires”.

Or, dans cette affaire, l’article 29 de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 27 avril 1973 prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement minorée d’un pourcentage de 5% si l’intéressé était âgé de 61 ans, de 10 % s’il était âgé de 62 ans, 20 % s’il était âgé de 63 ans et 40 % s’il était âgé de 64 ans, la minoration ne pouvant aboutir à porter l’indemnité conventionnelle de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Les juges du fond avaient constaté que “cette minoration de l’indemnité conventionnelle de licenciement ne [valait] qu’à partir de 61 ans à un moment où l’âge de départ à la retraite à taux plein était fixé à 60 ans” et “qu’elle poursuivait un objectif légitime en ce qu’elle [avait] pour finalité d’inciter au départ les salariés ayant atteint l’âge de la retraite pour favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion des jeunes travailleurs”. Ils en concluaient que “au regard du contrôle de proportionnalité, les dispositions en cause [étaient] appropriées car les travailleurs, malgré leur âge, [bénéficiaient] d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherchée de politique de l’emploi et que le mode de calcul [n’était] pas manifestement inapproprié pour atteindre cet objectif”.

Dès lors, estime la Cour de cassation, la cour d’appel a pu décider que les dispositions conventionnelles étaient appropriées et nécessaires et ne constituaient pas une discrimination à raison de l’âge.