Un salarié peut-il travailler pour un autre employeur pendant ses jours de repos ?

A quelles conditions le cumul d’emplois est-il possible ?

Un salarié peut en principe exercer plusieurs activités salariées sous réserve que le cumul des durées travaillées ne l’amène pas à dépasser les limites maximales (pour rappel, les limites légales sont fixées à 48 heures/semaine, ou 44 heures lorsque cette durée est calculée sur 12 semaines consécutives). En clair, un salarié travaillant 35 heures hebdomadaires pour son employeur ne pourra effectuer plus de 9 heures dans un autre emploi.

Par ailleurs, le cumul d’emplois peut être interdit aux salariés dont le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité. Pour être valide, une telle clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L.1121-1 du code du travail).

Plus généralement, tout salarié est lié par une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, qui lui interdit d’exercer une activité concurrente à la sienne ou susceptible de lui nuire. Cette obligation s’applique pendant toute la durée du contrat de travail et lui est inhérente : elle n’a donc pas à faire l’objet d’une clause spécifique.

L’obligation de loyauté s’impose au salarié, qu’il travaille pour un autre employeur ou pour son propre compte. On peut à cet égard citer l’exemple d’un salarié licencié pour faute grave pour avoir travaillé sur un autre chantier alors qu’il était placé en arrêt maladie (arrêt du 21 juillet 1994).

Un salarié travaillant pour son propre compte est-il soumis aux mêmes limites ?

Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail (article L.8261-1 du code du travail) mais cette règle ne s’applique pas s’il exerce son autre activité comme travailleur indépendant (article L.8261-3 du code du travail). L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, n’aurait-il pas son mot à dire s’il estime que cette autre activité, même exercée à titre indépendant, est susceptible d’avoir des répercussions sur la qualité de son travail ? Dans un arrêt très ancien (arrêt du 7 juillet 1971) a été admis que le fait, pour un chauffeur-livreur, d’exercer un autre travail de nuit, pouvait légitimement faire craindre à l’employeur que l’absence de repos nocturne nuise à son activité de chauffeur. Mais cette décision est très ancienne et il n’est pas certain que les juges statueraient dans le même sens aujourd’hui. S’il s’avère que la double activité nuit à l’activité du salarié (retards systématiques, erreurs répétées, mauvaise qualité du travail fourni …), l’employeur pourra s’appuyer sur ces éléments précis et factuels pour engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais sanctionner sur la base des conséquences potentielles, mais non avérées, semble risqué.

Le salarié peut-il travailler pour un autre employeur durant ses congés payés ?

Les congés payés devant permettre au salarié de se reposer, il n’est pas censé travailler ni pour son employeur ni pour un autre.

S’il le fait néanmoins, l’employeur d’origine est fondé à le licencier, éventuellement pour faute grave s’il exerce une activité concurrente. Si l’activité n’est pas concurrente, il n’existe pas à notre connaissance de jurisprudence claire. Dans ce cas, la faute pourrait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans toutefois pouvoir être qualifiée de faute grave. A ce titre, citons l’exemple d’un maçon ayant, pendant ses congés payés, travaillé pour un autre employeur : la faute grave a été écartée car il n’avait travaillé que durant une brève période, et l’employeur d’origine n’avait rien d’autre à lui reprocher (arrêt du 4 avril 1990).

► La réglementation permet par ailleurs de sanctionner les salariés qui, exerçant une activité rémunérée durant leurs congés payés, privent de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié. Les salariés concernés peuvent faire l’objet d’une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage (qui ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé).

L’action en dommages et intérêts peut être exercée par le maire de la commune intéressée (donc celle où se situe l’emploi occupé durant les congés), ou par le préfet du département.

L’employeur ayant sciemment occupé un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut faire l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts (article D. 3141-2 du code du travail).

Et durant ses jours de RTT ?

Les jours de RTT (ou les jours de repos dans le cadre d’un forfait jours) n’ayant pas la même finalité que les congés payés, l’interdiction de travailler durant ceux-ci ne s’applique pas.  La Cour de cassation l’a d’ailleurs rappelé s’agissant de jours de congés payés d’ancienneté conventionnels, s’ajoutant aux congés payés légaux : les jours acquis par le salarié au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail et représentant la contrepartie des heures de travail qu’il a exécutées en sus de l’horaire légal ou de l’horaire convenu, n’ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés d’ancienneté (Assemblée plénière, 24 octobre 2008).

Il n’y a donc pas d’interdiction au principe de travailler durant les jours de RTT, sous réserve que le salarié respecte son obligation de loyauté ainsi que les durées maximales de travail.