Un retard dans la demande de congé parental peut-il justifier son refus ou son report ?

Qui peut bénéficier d’un congé parental d’éducation ? 

Tout salarié du secteur privé, quel que soit l’effectif de l’entreprise à laquelle il appartient, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation.

Le congé peut être pris par la mère, le père ou les parents adoptants, pour chaque naissance ou chaque adoption. 

D’une durée initiale d’un an au plus, il peut être prolongé deux fois et prend fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l’enfant. En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental et la période d’activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l’arrivée au foyer (article L.1225-48 du code du travail).

Le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande du congé parental d’éducation. L’article L.1225-47 du code du travail indique en effet que “pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année a le droit :

1° Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires”.

Avant la loi du 9 mars 2023, l’ancienneté d’un an était décomptée à partir de la date de naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption.

Le congé parental d’éducation est-il de droit ? 

Dès lors que les conditions d’ancienneté et d’âge de l’enfant sont remplies, le salarié bénéficie de droit d’un congé parental d’éducation. Le congé ne peut être ni refusé ni différé par l’employeur. Dans un arrêt du 10 juillet 2014, la 2e chambre civile de la Cour de cassation a ainsi précisé que “le bénéfice du congé parental d’éducation est soumis à l’information préalable de l’employeur mais ne requiert pas son autorisation pour sa validation”.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du congé parental au salarié s’expose à une contravention de 5e classe (article R.1227- 5 du code du travail).

Comment le salarié doit-il formaliser sa demande d’un congé parental d’éducation ou informer de sa prolongation ?

La demande du salarié doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé (article R.1225-13 du code du travail). Le salarié doit indiquer le point de départ et la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail (article L.1225-50 du code du travail). Les formalités sont réputées accomplies au jour de l’expédition de la lettre recommandée avec avis de réception (article R.1225-3 du code du travail).

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’information doit lui être donnée deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel (article L.1225-50 du code du travail).

Le salarié qui souhaite prolonger son congé doit en avertir son employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé (articles L.1225-51 et R.1225-13 du code du travail).

Le salarié perd-il le bénéfice de son congé en cas de retard d’information de son employeur ?

Le code du travail ne prévoit aucune sanction à l’égard du salarié en cas de non-respect des formalités et des délais. La jurisprudence rappelle que “l’obligation (…), faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation (…) n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur” (arrêt du 12 mars 2002 ; arrêt du 10 juin 2003).

Le juge statue au cas par cas. Ainsi, dans un arrêt en date du 25 janvier 2012, la Cour de cassation a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié pour absence, l’employeur lui reprochant de ne pas l’avoir informé de son congé parental. Mais les juges retiennent le fait que la salariée avait prévenu oralement son entreprise de la prise de congé et qu’elle en remplissait les conditions.

Dans un arrêt plus récent du 18 septembre 2024, la Cour de cassation a décidé que la salariée qui informe son employeur avec retard ne peut pas se voir refuser le bénéfice de son congé parental. En cas de refus de l’employeur, le salarié peut prétendre au versement de dommages-intérêts.

Les juges peuvent se montrer plus sévères. Dans un arrêt du 3 mai 2016, la Cour de cassation a jugé que la salariée qui n’était pas revenue à la date prévue de fin de son congé parental d’éducation sans avoir informé son entreprise d’une prolongation, et en dépit de mises en demeure de justifier son absence de la part de son employeur, était en situation d’absence injustifiée et son licenciement valide.