Un CDD peut-il comporter deux motifs de recours ?

L’employeur peut-il ajouter un motif au CDD en cours d’exécution ? 

Non. La jurisprudence estime que le motif de recours doit exister et être réel au moment de la conclusion du contrat à durée déterminée. Il n’est donc pas possible de modifier ou d’ajouter un motif au cours de l’exécution du contrat. Dans un arrêt du 11 avril 1991, la Cour de cassation a clairement indiqué que “la cause du recours au contrat à durée déterminée s’apprécie à la date de conclusion”.

L’employeur peut-il conclure un CDD avec deux motifs distincts ? 

La pluralité de motifs ne semble guère envisagée par les textes. L’article L.1242-12 du code du travail indique ainsi que “le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif”. C’est l’unicité du motif qui prévaut dans le code du travail et dans la doctrine. D’ailleurs, le motif invoqué dans le contrat fixe les limites du litige. Le juge ne peut pas substituer un motif à un autre (arrêt du 11 octobre 2023).

Dans un arrêt du 23 janvier 2008, la Cour de cassation a clairement précisé “que le contrat à durée déterminée ne peut comporter qu’un seul motif (…) Le contrat à durée déterminée signé par [la salariée] ne pouvait être conclu pour deux motifs distincts”. Dans un arrêt du 18 janvier 2012, la Cour de cassation rappelait que “le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence ; qu’il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement”.

► A noter : un assouplissement à ce principe a été ouvert par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, puis par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, permettant aux employeurs, à titre expérimental, de conclure un seul contrat court (CDD ou contrat de mission) pour remplacer plusieurs salariés absents, soit simultanément, soit successivement dans certains secteurs déterminés par décret. Toutefois, cette expérimentation a pris fin le 13 avril 2025.

Si un CDD comporte deux motifs, l’employeur aura des difficultés pour justifier de la réalité du motif et de l’exécution d’une tâche précise et ponctuelle. Rappelons que le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L.1242-1 du code du travail). 

Le risque pour l’employeur de recourir à deux motifs de CDD serait alors que le CDD soit requalifié en CDI. 

L’employeur pourrait-il alors conclure deux CDD avec le même salarié avec deux motifs distincts ? 

Rien dans les textes n’empêche un employeur de conclure deux CDD distincts avec un même salarié dans un même temps (deux CDD à temps partiel par exemple) dès lors qu’il existe deux motifs bien réels et que les durées maximales de travail sont respectées. 

Toutefois, le risque est que cette pratique soit considérée comme un contournement des règles légales notamment d’unicité du motif du CDD et comme une fraude à la loi avec un risque de requalification du CDD en CDI. Il convient donc d’éviter cette pratique ou de faire preuve de beaucoup de prudence dans son application.