A quelques mois de la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale, les directions des ressources humaines oscillent entre adhésion de principe et inquiétude opérationnelle. Si la réforme est jugée “légitime” par une majorité de professionnels, elle suscite également un profond malaise. C’est ce que révèle l’enquête menée par l’ANDRH auprès de 567 adhérents, présentée hier.
“Les premiers retours font émerger des signaux d’alerte clairs sur les conditions de mise en œuvre de la réforme et sur les risques sociaux, managériaux et juridiques d’une application insuffisamment préparée”, avertit Audrey Richard, présidente de l’ANDRH. L’association redoute qu’une transposition “sans méthode, sans calendrier réaliste et sans accompagnement” ne crée des tensions durables au sein des organisations.
Selon l’enquête, 78 % des entreprises n’ont pas encore commencé à travailler sur le sujet. Parmi les 22 % qui s’y sont attelées, plusieurs difficultés émergent déjà. 15 % anticipent des tensions internes liées à la publication d’indicateurs de rémunération.
Par ailleurs, 14,5 % pointent une charge de travail importante, notamment pour le dernier indicateur, non automatisé, qui nécessitera un traitement manuel parfois lourd pour les petites structures dépourvues de service RH.
Au-delà des aspects techniques, la réforme touche à des dimensions sensibles : le rapport à l’argent, la reconnaissance, l’équité, la hiérarchie. “Le sujet véhicule de nombreux fantasmes”, souligne Audrey Richard. Certains salariés pensent, à tort, que la directive impose de révéler le salaire individuel de chaque collègue. La pédagogie sera donc essentielle pour expliquer les écarts de rémunération sur la base de critères objectifs – compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail – et non sexistes.
“La transparence salariale va confronter les managers à des questions d’explication, de justification et de reconnaissance pour lesquelles ils ne sont aujourd’hui ni formés ni outillés”, observe Emmanuelle Germani, vice-présidente de l’ANDRH. Le contexte social n’aide pas : les dernières négociations annuelles obligatoires ont été marquées par un sentiment de déclassement et de perte de pouvoir d’achat. “Cette directive arrive dans un climat compliqué”, résume-t-elle.
Les entreprises ne partent pas de zéro : depuis 2019, elles calculent l’Index égalité professionnelle. Mais la directive européenne va plus loin et complexifie l’exercice.
Plusieurs éléments suscitent des regrets, notamment la disparition d’indicateurs jugés utiles, comme celui sur les augmentations au retour de congé maternité ou la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. “Ces points très positifs ne figurent pas dans la directive”, déplore Laurence Breton-Kueny, vice-présidente déléguée de l’ANDRH.
Autre différence majeure : “la directive impose de comparer non pas les salaires, mais les rémunérations”. Une approche plus large, plus complexe, et susceptible de faire apparaître des “écarts difficiles à interpréter”. Cela aboutira-t-il à intégrer l’épargne salariale?
La notion de “travailleurs” et non de “salariés” élargit également le périmètre : intérimaires, alternants et même stagiaires seront-ils intégrés? Le texte même du projet de loi devra lever ces incertitudes.
Autre point sensible : la directive impose de comparer les rémunérations pour des emplois de “valeur égale”, ce qui suppose une classification robuste des emplois, des référentiels métiers à jour, des grilles salariales cohérentes et des compétences clairement définies.
Pour 25 % des entreprises interrogées, la priorité sera la révision ou l’identification des grilles salariales, 22 % citent la mise à jour des référentiels métiers, 18 % l’actualisation des grilles de compétences. “Ces chantiers sont chronophages, hormis pour la métallurgie qui a révisé ses classifications récemment”, rappelle Laurence Breton-Kueny.
Le “poids du passé” complique encore l’exercice : changements de statuts, fusions, acquisitions, politiques salariales hétérogènes… autant de facteurs qui ont creusé des écarts difficiles à justifier. Les métiers en tension, dont les rémunérations ont été revalorisées pour attirer les talents, risquent également de générer des frustrations.
La directive renverse la charge de la preuve : il reviendra désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale. Les DRH redoutent une multiplication des demandes individuelles d’explication. “Imaginez que 30 % des collaborateurs vous écrivent pour demander des comptes sur leur rémunération, alors que la fonction RH représente en moyenne 1,7 % des effectifs”, illustre Laurence Breton-Kueny.
L’étude pointe un risque accru de contentieux prud’homaux, un choc managérial possible et une dégradation durable du climat social.
Face à ces défis, l’ANDRH se dit prête à contribuer activement à la déclinaison opérationnelle de la directive, comme elle l’avait fait pour l’Index égalité professionnelle. “Pour construire des indicateurs pertinents et acceptables, il serait utile de s’appuyer sur une méthodologie expérimentale, inspirée de celle de l’Index, menée avec des DRH”, propose Laurence Breton-Kueny.
En attendant, l’association recommande une approche pragmatique : travailler sur les actions les plus immédiatement activables, comme la publication de fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi ou la rédaction d’annonces non genrées.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH