Transparence salariale : un projet de loi attendu d’ici à septembre 2025

Le temps presse : d’ici à juin 2026, les entreprises françaises de plus de 100 salariés devront avoir transposé la directive européenne du 10 mai 2023 leur imposant davantage de transparence salariale. L’objectif affiché ? L’équité des rémunérations entre les salariés. Pour tenir les délais, la ministre chargée du travail et de l’emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé, vendredi, lors d’un colloque sur l’égalité professionnelle, l’ouverture d’un cycle de concertations avec les partenaires sociaux en vue de boucler un projet de loi dédié d’ici à l’automne. L’objectif est que tout soit prêt pour la fin de l’année, en fonction du planning des parlementaires mobilisés durant cette période par les textes budgétaires.

L’occasion aussi de réformer de l’Index égalité F/H, en remplaçant les cinq indicateurs actuels par les sept figurant dans la directive (voir encadré). Certes, l’Index a quelques mérites. “Il a permis de donner de la visibilité aux sujets de l’égalité salariale en entreprise, d’apporter un peu plus de transparence, de donner des objectifs chiffrés et de mesurer des progrès à l’échelle des entreprises”, a reconnu la ministre en précisant que “ce que l’on ne mesure pas n’existe pas”. Mais cette prise de conscience est “insuffisante”. Il reste du chemin à faire. “Le salaire moyen des femmes est toujours largement inférieur à celui des hommes, y compris à travail égal, et certaines études montrent que l’écart peine à se résorber”.

“Je pense qu’aujourd’hui la transposition de la directive des salaires nous donne l’occasion de l’améliorer considérablement, d’augmenter le niveau d’ambition et de travailler beaucoup plus finement les écarts de rémunération”.

La directive va, de fait, un cran plus loin : car contrairement à l’Index, les entreprises devront ici renseigner les temps partiels, la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ou encore le delta de rémunération entre les sexes par catégorie de travailleurs, à la fois pour les salaires de base et variable.

Surtout, alors que l’Index permettait de neutraliser les écarts de rémunération inférieurs à 5 % pour le premier indicateur, la directive prévoit que ce différentiel devra “faire l’objet d’une évaluation par les acteurs de l’entreprise et [apporter] des mesures correctives”.

Les branches professionnelles seront aussi mises à contribution. Ce sera à elles qu’incombera la tâche de réviser leurs classifications. Or, selon Astrid Panosyan-Bouvet, “50 % d’entre elles n’ont pas réactualisé leurs classifications depuis plus de plus ans”. Ce travail sera impératif : la directive suppose, en effet, d’établir des grilles de rémunération comprenant l’ensemble de la rémunération, en regroupant les emplois de valeur équivalente. “Autrement dit, les emplois qui exigent le même diplôme, les mêmes compétences et les mêmes responsabilités, en vertu de l’article L 3221-4 du code du travail”, rappelle Olivia Guilhot, avocate au sein du cabinet Voltaire avocats. Soit un véritable travail de fourmi.

Ces informations ne figurent pas dans l’Index qui se focalise sur les postes équivalents, ni même dans les classifications des conventions collectives plus généralistes.

Face à ce nouveau chantier, qui pourrait virer au cauchemar pour de nombreux DRH, la ministre du travail a cherché à rassurer en indiquant que ce travail pourra être automatisé pour au moins six des sept indicateurs (hormis l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs), via la DSN, afin que les entreprises se concentrent non pas sur la “constitution des données” mais plutôt sur les axes d’amélioration et les corrections à prendre en compte…

Le ministre a même ajouté que la direction du travail travaillait actuellement à cet objectif. Sans préciser toutefois la faisabilité d’un tel projet.