Le projet de loi de transposition de la directive “transparency pay” permet de faire un point d’étape sur les arbitrages en cours entre le gouvernement et les partenaires sociaux. Alors que des discussions se poursuivent au niveau européen pour demander le report de cette réforme, dont la date limite de transposition est fixée, actuellement, au 7 juin prochain, les entreprises doivent d’ores et déjà s’investir sur ce sujet. L’occasion donc de voir ce qui est attendu par les entreprises et les points restant encore à confirmer.
Premier élément avancé par la directive, les entreprises devront mettre en place une “catégorisation” des emplois de même valeur. C’est le point le plus important de la directive, et sans doute celui qui présente le plus d’enjeux pour les entreprises. Si le code du travail prévoyait déjà les principes de “travail égal, salaire égal” et d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les critères sont aménagés en intégrant les “compétences non techniques”, et les “conditions de travail”, visées par la directive. Les quatre autres critères de la directive sont déjà présents : les compétences (techniques avec “le titre” et “le diplôme”, les capacités découlant de l’expérience acquise, et les compétences non techniques), les efforts (correspondant aux charges nerveuses et physiques comme indiqué dans la feuille de route communiquée aux partenaires sociaux), les responsabilités et les conditions de travail. En revanche, la loi de transposition ne permettrait pas d’ajouter un ou plusieurs autres critères “pertinents pour l’emploi ou le poste concerné” contrairement à ce qui est prévu dans la directive.
Cette catégorisation devra être formalisée par un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche. Le terme de “catégorisation” serait donc distinct de la classification et permettrait ainsi à l’entreprise de retenir une cartographie des emplois de même valeur propre à son organisation. Cela permettrait aussi, en présence d’un accord de branche de pouvoir y déroger par accord d’entreprise. En l’absence d’accord, l’entreprise pourrait recourir à la décision unilatérale d’une durée fixée à trois ans, après consultation du comité social et économique.
Autre point prévu par la directive, la communication de ces critères aux travailleurs. Ce point est traité dans l’article L. 3221-6 du code du travail en précisant que cette communication se fait par tout moyen. Cela laisse donc la liberté aux entreprises, selon les modes de communication interne, de pouvoir s’adapter.
Autre apport de la directive, c’est la publication des nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Si le projet de loi renvoie à un décret la définition des six premiers indicateurs, le projet de loi s’attache à fixer le septième : l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égal. Le projet de loi vient en revanche créer une différence sur la publication du critère légal et des critères réglementaires. Si ces derniers étaient publiés sur le site internet du ministère chargé du travail et éventuellement sur le site internet de l’entreprise, le critère légal serait lui en revanche transmis aux salariés et au CSE. Ces obligations concerneront toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Toutefois, pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 99 salariés, un accord d’entreprise pourra prévoir l’absence de transmission aux salariés et au CSE.
Le comité social et économique prendra une part importante dans cette réforme puisque dans les entreprises de 100 salariés et plus, celui-ci devra être informé et consulté sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats des sept indicateurs. Cet avis devra être transmis à l’autorité administrative, sans doute la DREETS. En l’absence d’avis dans un délai à fixer, le CSE sera réputé avoir donné un avis défavorable. Par ailleurs, l’absence de consultation du CSE exposera l’entreprise à une sanction administrative avec notamment une pénalité s’élevant au maximum à 1 % de la masse salariale.
Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 99 salariés, une information du CSE sera suffisante.
Dans tous les cas, le CSE pourra demander à l’employeur des précisions et des justifications relatives uniquement sur l’indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Les salariés et les délégués syndicaux pourront également demander ces précisions et justifications.
La directive prévoit que lorsqu’au moins un écart de 5 % est constaté sur au moins l’un des sept critères, l’employeur doit mettre en place une évaluation conjointe et remédié à cet écart dans un délai de six mois. Cette procédure est désormais détaillée dans le projet de loi et l’employeur aura deux solutions :
- Il décide de justifier des écarts de rémunération par des critères objectifs et non sexistes dans des conditions déterminées par décret. L’employeur devra consulter le CSE sur ces justifications et il devra transmettre l’avis à l’administration.
En cas d’absence totale ou partielle de justification, l’employeur aura 6 mois à compter de la publication des indicateurs pour remédier à cet écart en concluant un accord d’entreprise ou en prenant une décision unilatérale portant sur les mesures mises en place pour réduire ces écarts. Ces documents devront eux aussi être adressés à l’administration.
L’employeur pourra alors, après avoir à nouveau consulté le CSE et appliqué ces nouvelles mesures, déclarer uniquement l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cette mesure peut paraître étrange si l’écart est constaté sur un autre indicateur. En cas de persistance des écarts, l’employeur devra appliquer dans tous les cas la seconde solution.
- l’employeur engage une négociation, dont le calendrier sera fixé par décret, portant sur les mesures pertinentes de correction. En l’absence d’accord, ces mesures sont fixées dans un plan d’action, après consultation du CSE.
Dans tous les cas, cet accord ou ce plan d’action s’appuieront sur un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes.
Ces documents (l’accord collectif, le plan d’action et le rapport) devront être déposés auprès de l’administration dans les douze mois suivant la publication des indicateurs. L’accord ou le plan d’action seront également mis à la disposition du CSE, des organisations syndicales représentatives et des salariés.
L’accord d’entreprise sera conclu, par défaut, pour une période de trois ans. Il sera possible de prévoir une durée moins longue.
Le salarié aura désormais le droit d’être informé sur son niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe des autres salariés relevant de la même catégorie d’emploi de même valeur. L’employeur aura aussi l’obligation d’informer le salarié de cette possibilité une fois par an. Rien n’est précisé sur les modalités de cette information et sur la forme qu’elle devra prendre.
Une mesure est prévue pour limiter la divulgation d’informations personnelles lorsque la communication entrainerait une identification du salarié. Selon les derniers échanges avec le gouvernement, le seuil serait fixé à un groupe de moins de 10 salariés.
Les recrutements seront également concernés par la transposition puisque désormais, il ne sera plus possible de demander au candidat à l’emploi le niveau de sa dernière rémunération et l’historique de son évolution dans son emploi actuel ou ses précédents emplois. L’entreprise devra communiquer au candidat une fourchette de rémunération initiale ainsi que les dispositions utiles de la convention collective pour la définir (prime de 13ème mois, indemnités travail de nuit, etc.). Cette information devra être mentionnée dans l’offre d’emploi ou bien, en l’absence d’annonce, communiquée au candidat avant ou pendant l’entretien. En revanche, le projet de loi ne fixe pas le pourcentage d’écart à respecter par la fourchette (même si des discussions évoquaient une fourchette de 10 %).
Ce point était également régulièrement annoncé comme un changement brutal dans les contentieux liés à la discrimination. Le projet de loi reprend les dispositions de l’article L. 1141-1 du code du travail dans un nouvel article afin d’indiquer que le salarié devra présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. En revanche, les éléments pouvant être apportés par le salarié ou le candidat à l’emploi seront plus variés puisqu’il sera possible d’apporter des données statistiques ou bien la rémunération d’un salarié lié à un employeur distinct, dès lors que leurs conditions de rémunération sont fixées par une convention ou accord collectif.
L’absence de publication des indicateurs ou des corrections portant sur les écarts entrainera aussi un renversement de la charge de la preuve plus important. Il conviendra désormais à l’entreprise de prouver ce manquement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et il ne sera donc plus nécessaire pour la partie demanderesse d’apporter des premiers éléments de discriminations directes ou indirectes.
Le projet de loi prévoit que l’article 1er, comprenant les mesures sur les indicateurs, le droit à l’information des salariés, les sanctions administratives, entrera en vigueur dans un délai maximum d’un an à compter de la publication de la loi. Au regard du calendrier législatif, nous pouvons supposer d’une publication de la loi sur la fin d’année 2026 et donc une entrée en vigueur pour fin 2027, sauf si un décret prévoit une date antérieure. Cela laisse donc le temps aux parlementaires de voter ce projet de loi. Des dispositions sont également prévues pour les entreprises de moins de 150 salariés qui verront leur obligation de publier les indicateurs, reportée au 1er juin 2030 au plus tard.
Les autres dispositions, dont notamment la catégorisation des emplois, entreront en vigueur au lendemain de la publication de la loi au journal officiel. Les entreprises auraient ensuite un délai d’un an maximum pour effectuer cette catégorisation puisque le droit d’information des salariés entrera en vigueur un an après la publication de la loi.
Ce projet de loi laisse au gouvernement le soin de prendre les décrets afin de finaliser la transposition de la directive. Si certains points ne feront pas débat, notamment le pourcentage d’écart sur les indicateurs déjà fixés à 5 % dans la directive ou la nature des six autres indicateurs, d’autres points sont très attendus par les entreprises. Le premier concerne les éléments de rémunération devant être pris en compte dans les calculs. Alors que les différents échanges évoquaient le suivi des indicateurs directement via la DSN, le projet de loi n’aborde pas ce sujet. De même, la définition des rémunérations complémentaires concernées est renvoyée à un décret. Sur ce sujet, nous pourrions nous référer aux dispositions actuelles des index égalité femmes-hommes où les éléments liés à la protection sociale et à l’épargne salariale (intéressement et participation) ne sont pas pris en compte. Ce point sera probablement repris dans les décrets dans la mesure où ces dispositifs sont régis par des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale qui exigent leur caractère collectif et ne sont pas significatifs pour les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
D’autres réponses sont également attendues par les entreprises pour avancer sur la catégorisation des emplois et la détermination de la structure de rémunération. Par exemple, de nombreuses questions des entreprises concernent la comparaison des salariés dans le cas des entrées et sorties des salariés et d’une éventuelle proratisation à réaliser.
De même, dans les secteurs à fortes tensions, la rémunération peut varier fortement, favorisant ainsi les écarts entre les salariés. En l’absence de critère repris dans la loi de transposition, les entreprises devront donc apporter des éléments objectifs justifiant les éventuels écarts.
D’autres avantages sont aussi octroyés à certains salariés qui présentent des conditions spécifiques comme les salariés en situation de détachement ou d’expatriation (frais de relocalisation, billets d’avion, prise en charge des cotisations auprès de la CFE, etc.).
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH