Transparence salariale : les entreprises françaises peinent à se préparer aux nouvelles obligations européennes

Les entreprises françaises abordent-elles avec suffisamment d’anticipation le tournant de la transparence salariale ? La question se pose avec acuité à la lecture d’une enquête de l’Apec, publiée hier, qui dresse un état des lieux préoccupant de la préparation du secteur privé aux nouvelles règles européennes. Celles-ci entreront en vigueur en juin 2026 et bouleverseront en profondeur les pratiques de rémunération.

Menée auprès de 600 entreprises en juin dernier et complétée par 18 entretiens individuels ainsi que trois groupes de discussion, l’étude révèle que seules 26 % des organisations interrogées ont entamé leur mise en conformité. Parmi elles, 14 % ont ouvert des discussions sur le sujet tandis que 12 % ont déjà pris des mesures concrètes. Les entreprises de taille intermédiaire et les grands groupes témoignent d’une légère avance sur les PME – 23 % des premiers ont engagé des discussions, contre 14 % des seconds -, mais cette anticipation ne se traduit guère par davantage d’actions tangibles.

Le décalage entre les usages en vigueur et les obligations à venir apparaît considérable. A ce jour, “moins de la moitié des entreprises (46 %) publient systématiquement les salaires ou fourchettes salariales dans leurs offres d’emploi”, révèle Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l’Apec. Pis, lorsqu’elles le font, ces indications s’avèrent souvent peu contraignantes : 76 % des sociétés reconnaissent que les candidats peuvent négocier au-delà de la fourchette affichée.

Autre pratique amenée à disparaître : l’interrogation des candidats sur leur rémunération actuelle ou antérieure. Quelque 60 % des entreprises y recourent systématiquement ou fréquemment, alors même que la directive l’interdit formellement.

La transparence interne demeure tout aussi limitée. Seul un tiers des PME et à peine plus de la moitié des grandes entreprises (51 %) mettent des grilles salariales à disposition de leurs salariés. Côté cadres, deux tiers déclarent éprouver des difficultés pour accéder aux grilles ou aux niveaux de salaire minimaux par type de poste. Or, la directive impose de communiquer, sur demande, les rémunérations moyennes des salariés occupant un poste de “valeur égale” et de justifier, dans un délai de deux mois, les rémunérations pratiquées.

Face à cette échéance, les professionnels RH identifient quatre enjeux de taille. Le premier concerne l’investissement que représente la mise en conformité. “Nombre d’organisations devront repenser en profondeur leur politique salariale : analyse détaillée des données, révision des classifications internes, adaptation des procédures d’augmentation et de promotion”, précise Laetitia Niaudeau. Certaines pourraient devoir procéder à des rattrapages salariaux pour corriger les écarts identifiés. La notion même de “valeur égale”, centrale dans la directive, suscite des interrogations quant à sa traduction opérationnelle.

Pour beaucoup de PME, dépourvues de services RH spécialisés, le recours à des experts extérieurs pourrait s’avérer indispensable, “tant pour sécuriser la démarche que pour limiter les risques d’erreurs ou de contentieux”, souligne l’étude.

Deuxième défi : la justification des salaires pratiqués. Quelque 63 % des managers admettent qu’ils auraient du mal à expliquer certaines différences de rémunération au sein de leur équipe. Il n’est pas rare que de nouveaux arrivants bénéficient de salaires supérieurs à ceux de collaborateurs plus anciens, sous l’effet de la pénurie de talents, d’une conjoncture économique favorable au moment de l’embauche, ou de faibles augmentations accordées aux salariés en place. Des écarts peuvent également apparaître lorsque des équipes intègrent des collaborateurs ayant une grande ancienneté ou ayant occupé des postes plus élevés. “Les managers n’étaient pas forcément à la manœuvre dans les périodes antérieures”, note Laetitia Niaudeau.

Si l’harmonisation des rémunérations pourrait réduire les injustices salariales, notamment entre hommes et femmes, certains managers estiment que les augmentations individuelles devraient avant tout reposer sur la performance et les efforts fournis. A l’inverse, des responsables RH craignent un lissage des rémunérations entre salariés occupant le même poste et redoutent la réticence de certaines entreprises à revaloriser les collaborateurs “lésés”.

Le troisième enjeu porte sur le climat social. Six managers sur dix estiment que la connaissance des salaires au sein de leur équipe générerait des tensions entre collègues ou une baisse d’engagement. Plus d’un tiers des entreprises évitent d’ailleurs déjà de publier les rémunérations dans leurs offres d’emploi, estimant que cela détériore le climat social, avec des frictions entre nouveaux entrants et anciens, ou entre cadres et non-cadres.

La moitié des managers (52 %) formulent la crainte de conflits directs avec certains membres de leur équipe. En première ligne face aux interrogations et aux réactions, ils ne se sentent pas suffisamment armés pour justifier les niveaux de salaire de leurs collaborateurs. Un sentiment d’autant plus préoccupant que 89 % des cadres affirment qu’ils chercheraient à renégocier leur rémunération s’ils apprenaient qu’un collègue à poste équivalent bénéficie d’un salaire supérieur. Six sur dix, et les trois quarts des moins de 35 ans, songeraient même à changer d’entreprise dans ce cas de figure.

Enfin, la question de l’attractivité suscite des inquiétudes. Près de la moitié des entreprises (49 %) craignent qu’afficher le salaire dans les offres d’emploi n’attire principalement des candidats motivés par la rémunération, tandis que 38 % redoutent que cette pratique ne dissuade les profils les plus pertinents. Plusieurs organisations observent une moindre diversité des candidatures lorsque la rémunération est rendue publique. L’absence d’indication favoriserait parfois des candidatures de profils aux parcours atypiques ou en reconversion, moins enclins à s’exclure d’eux-mêmes sur la base d’un niveau de salaire affiché. Certains recruteurs évoquent également l’auto-censure de certaines femmes qui s’abstiendraient de postuler lorsque les salaires leur paraissent “trop élevés”.

Reste que la “principale difficulté pourrait venir de l’instabilité gouvernementale actuelle”, estime Gilles Gateau, le directeur général de l’Apec. Le projet de loi transposant la directive sur la transparence salariale qui devait être examiné avant la fin de l’année, n’est pour l’heure pas au programme du Parlement.