La transparence salariale prend forme. Le gouvernement a transmis, vendredi, aux partenaires sociaux et aux parlementaires un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Le calendrier d’examen parlementaire reste à déterminer, dans un contexte d’agenda législatif particulièrement chargé. “Le ministre et Matignon travaillent à l’identification d’un créneau d’examen parlementaire qui nous permette d’être au plus proche des échéances de transposition de la directive”, indique-t-on au ministère du travail.
Une ultime réunion de consultation avec les partenaires sociaux est toutefois prévue, le 19 mars au ministère du travail, pour permettre de recueillir les dernières observations.
“L’intention du ministre était claire, celle d’avoir un consensus social le plus large possible autour de ce texte”, souligne l’entourage de Jean-Pierre Farandou, le ministre du travail.
Structuré en deux titres – l’un consacré au secteur privé, l’autre à la fonction publique – le projet de loi crée de nouveaux droits pour les salariés et impose de nouvelles obligations aux employeurs. Le titre Ier, dédié aux relations de travail de droit privé, comporte neuf articles qui traduisent les principaux objectifs poursuivis par la directive européenne.
Le texte repose sur trois orientations principales.
D’abord, il vise à renforcer les mécanismes de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant un travail de valeur égale au sein des entreprises.
Ensuite, le projet de loi entend accroître la transparence des rémunérations et consolider le droit à l’information des salariés. Ces derniers pourront notamment accéder à des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux moyens pratiqués au sein de l’entreprise. Dans cette logique, le texte prévoit l’interdiction des clauses contractuelles empêchant les salariés de divulguer des informations relatives à leur rémunération.
Enfin, le dispositif précise les sanctions et voies de recours en cas de manquement aux obligations prévues par la directive, notamment en matière de transparence et d’égalité de rémunération.
L’article 1er du projet de loi prévoit la mise en place d’un nouveau système de déclaration des indicateurs de rémunération, destiné à se substituer à l’actuel Index de l’égalité professionnelle. Le champ d’application resterait fixé aux entreprises d’au moins 50 salariés, afin de préserver le périmètre actuel du dispositif.
La liste précise des indicateurs sera déterminée par décret. L’entourage du ministre du travail précise toutefois que le gouvernement a bien “l’intention de rester sur sept indicateurs comme la directive le prévoit”. Ils seront rendus publics sur le site du ministère du travail et pourront également être publiés sur le site internet de l’entreprise. Toutefois, le nouvel indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés sera bien déclaré à l’administration mais ne sera pas rendu public.
Parmi ces indicateurs figure l’indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. La périodicité de déclaration variera selon la taille de l’entreprise : tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et tous les ans dans celles d’au moins 250 salariés.
S’agissant du périmètre de rémunération à prendre en compte, rien n’est encore tranché. “Le projet de loi ne précise pas l’assiette mais le sujet est discuté avec les partenaires sociaux et sera déterminé par décret”, indique l’entourage de Jean-Pierre Farandou. Toutefois, à ce stade, “l’idée est d’exclure du dispositif de déclaration les éléments de rémunération sur lesquels l’employeur n’a pas de marge d’appréciation, [à l’instar] de l’épargne salariale”.
Le projet de loi introduit également des obligations différenciées selon l’effectif de l’entreprise.
Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, les obligations seront allégées afin de tenir compte de leurs ressources limitées. Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret sera constaté (ce seuil devrait être de 5 %), l’entreprise devra prévoir des mesures correctrices dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le comité social et économique (CSE) ou les délégués syndicaux pourront demander des précisions sur les indicateurs publiés, notamment sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés. Si cet indicateur révèle un écart supérieur au seuil fixé par décret – qui devrait être aligné sur le seuil de 5 % prévu par la directive européenne – l’employeur devra informer et consulter le CSE sur les raisons objectives et non sexistes qui justifient cet écart.
L’employeur pourra également décider de mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de six mois suivant la première publication. À défaut de justification ou de résorption de l’écart, il devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, destinée à établir un diagnostic et à définir des mesures correctives, par voie d’accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action.
Conformément à la directive, les salariés pourront demander à l’employeur des informations sur la moyenne des rémunérations, ventilées par sexe, de leur catégorie. L’employeur devra leur répondre dans les deux mois. Et chaque année, il devra informer chaque salarié de l’existence de ce droit. L’employeur qui ne respecterait pas cette obligation serait passible d’une amende de 450 euros maximum.
Plusieurs dispositions visent à renforcer la transparence en matière de recrutement.
L’article 3 du projet de loi prévoit notamment l’interdiction pour l’employeur de demander au candidat des informations relatives à son historique de rémunération. Il impose également que les offres d’emploi mentionnent une estimation de la rémunération proposée ainsi que les dispositions conventionnelles applicables à la détermination de la rémunération pour le poste concerné.
Lorsque le recrutement ne donne pas lieu à une offre d’emploi formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien.
Le texte modifie également la définition du travail de valeur égale. L’article 5 prévoit d’intégrer explicitement les compétences non techniques et les conditions de travail dans l’appréciation de la valeur du travail.
La catégorisation des travailleurs exerçant un travail de valeur égale devra être définie par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. À défaut d’accord, l’employeur pourra procéder à cette catégorisation par décision unilatérale. L’entourage du ministre précise que “la commission européenne a mandaté un Institut européen pour créer un outil facilitant la pesée des catégories”. Celui-ci est “en cours de finalisation”.
Le projet de loi consacre également un renversement de la charge de la preuve dans certains contentieux relatifs à la transparence salariale. Lorsqu’une personne alléguera une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations en matière de rémunération, il appartiendra à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En cas de manquement aux obligations de déclaration, une sanction administrative pouvant atteindre 1 % de la masse salariale pourra être prononcée. En revanche, conformément à l’esprit de la directive, “aucune sanction ne serait prévue sur le seul constat d’un écart de rémunération”, précise l’entourage du ministère.
Le projet de loi prévoit une entrée en vigueur progressive des obligations, les entreprises disposant d’un délai d’appropriation. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la première déclaration interviendrait au plus tard un an après la promulgation de la loi. Les entreprises de moins de 250 salariés devront quant à elles déclarer certains indicateurs selon une périodicité triennale.
La déclaration de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégorie de salariés (indicateur 7) pourrait toutefois être différée jusqu’au 1er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH