La concertation des partenaires sociaux sur la transparence salariale dont la séance conclusive était prévue aujourd’hui a été reportée. Mais dans les couloirs de l’Assemblée nationale, le travail se poursuit. La Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances a rendu public, le 27 janvier, un rapport d’information sur l’égalité salariale qui met l’accent sur ce sujet “compte tenu de l’enjeu important que représente la transposition cette directive européenne”.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 22,2 % à celui des hommes. À temps de travail identique, cet écart se réduit mais demeure significatif : 14,2 %. Plus troublant encore, même en comparant des salariés exerçant le même métier, du même âge et au sein de la même entreprise, un différentiel de l’ordre de 4 % subsiste.
Le rapport pointe les insuffisances de l’Index de l’égalité professionnelle, instauré en 2019. S’il a permis de “rendre visibles certaines disparités”, ses “limites méthodologiques, son périmètre restreint et l’insuffisance des sanctions ont réduit sa portée opérationnelle”. Le rapport cite notamment le cas d’une entreprise du CAC 40 qui, malgré une note de 85 sur 100, a été condamnée en 2023 pour discrimination indirecte liée aux congés maternité.
L’inefficacité des sanctions en témoigne : entre 2021 et 2024, seules 120 pénalités ont été infligées, un nombre dérisoire comparé aux plus de 30 000 interventions réalisées sur la même période concernant l’égalité professionnelle.
La directive européenne impose de nouvelles obligations, dont un septième indicateur particulièrement complexe à calculer. Si les six premiers seront automatisés via la Déclaration sociale nominative, ce dernier nécessitera un travail manuel conséquent, notamment pour les petites structures dépourvues de service des ressources humaines.
Consciente de ces difficultés, la Direction générale du travail a prévu un allègement pour les entreprises de moins de 250 salariés, qui ne devront déclarer cet indicateur qu’une fois tous les trois ans, contre tous les ans pour les plus grandes. La Délégation recommande néanmoins un accompagnement renforcé pour les entreprises de 50 à 100 salariés et la mise en place de tests auprès des TPE et PME “afin de vérifier la faisabilité des obligations”.
Au cœur du dispositif se trouve une notion délicate : celle de “de valeur égale du travail” qui doit permettre de comparer des métiers et des emplois différents, sur la base de critères objectifs et non sexistes, comprenant les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Or, c’est précisément là que le bât blesse. “Aucune ligne directrice ne semble se dégager sur la manière pour les entreprises, grandes et petites, de déterminer cette valeur égale”, déplore le rapport. Les classifications professionnelles actuelles sont “parfois opaques, hétérogènes selon les branches” et “reflètent souvent des biais historiques” et “sous-estiment les métiers féminisés”.
La délégation préconise donc une révision obligatoire des classifications au niveau des branches professionnelles, en remplaçant les critères figurant dans le code du travail, à savoir les connaissances professionnelles, les capacités découlant de l’expérience acquise, les responsabilités, la charge physique ou nerveuse, par les critères explicitement mentionnés dans la directive, c’est-à-dire les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Elle demande, en outre, d’élaborer des modules de formation à destination des entreprises de moins de 250 salariés pour les aider à la construction de ces critères.
L’un des apports les plus significatifs de la directive européenne réside dans l’inversion de la charge de la preuve. En cas de litige, ce sera désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination, et non plus au salarié d’en apporter la preuve. Un changement de braquet qui devrait “faciliter considérablement les recours” et accroître “le risque juridique pour les entreprises”. A ce titre, la Délégation suggère que “l’action de groupe concernant les salariés du privé soit du ressort, non pas du tribunal judiciaire, mais du conseil de prud’hommes qui a une compétence avérée en matière de litiges s’élevant à l’occasion du contrat de travail et devant lequel le ministère d’avocat n’est pas obligatoire, contrairement au tribunal judiciaire”. La charge financière des frais d’avocat pour les syndicats et les associations agréées risquant de s’avérer trop lourde, ce qui peut entraîner une renonciation à engager une action de groupe.
Autre bouleversement annoncé : la directive instaure l’obligation d’afficher la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi. Or, fin 2024, seule la moitié d’entre elles mentionnait des informations salariales. La Délégation veut toutefois aller plus loin : elle propose que les entreprises précisent dans leurs offres d’emploi que l’écart entre le minimum et le maximum de la rémunération ne dépasse pas 10 %. Elle recommande également que les plateformes de recrutement imposent la mention interdisant aux employeurs de demander aux candidats leur salaire actuel ou passé.
À cet égard, les clauses de confidentialité salariale dans les contrats de travail seront désormais interdites. Une disposition “qui constitue un bouleversement majeur dans la culture du secret qui entoure traditionnellement les questions de rémunération, particulièrement en France où l’argent est un sujet tabou”, observe le rapport.
La délégation formule au total 21 recommandations, de la formation des entreprises à l’augmentation “conséquente” de effectifs de l’inspection du travail, en passant par la communication informant les salariés de leur droit à demander et obtenir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.
Reste à savoir si ces préconisations trouveront leur place dans le projet de loi qui devrait, selon le ministre du travail Jean-Pierre Farandou être présenté au Parlement “avant l’été ou au moins engagé avant l’été”.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH