Transparence salariale : êtes-vous prêts ?

Si le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale se fait toujours attendre, les entreprises cherchent à prendre les devants pour se conformer à l’entrée en vigueur de ces nouvelles obligations, en juin 2026. Lors d’une conférence organisée le14 octobre par l’ANDRH et Lefebvre-Dalloz (qui édite actuEL-RH), DRH et experts ont témoigné de l’ampleur du chantier en cours.

Dans les directions des ressources humaines, l’heure est à la mobilisation générale. “Nous avons commencé à travailler sur le sujet, en janvier dernier, afin d’être prêts pour septembre, date à laquelle le projet de loi était initialement attendu, explique René-François Ribaud, directeur en charge de la paie et des études RH chez Groupama. Nous avons créé une équipe dédiée et travaillé de manière transversale”.

L’exercice est, en effet, complexe car le texte “vient impacter un certain nombre de sujets : processus de recrutement, politique de rémunération, classification, dialogue social”, détaille Soazig Sarazain, CEO de Voxnego, un cabinet spécialisé dans le dialogue social. Une approche qui nécessite de “réunir l’ensemble des experts RH, juristes, mais aussi responsables paie, recrutement, communication et relations sociales, énumère Bénédicte Crété-Dambricourt, DRH groupe de Groupama, qui a organisé un séminaire dédié à la transparence. Tout le monde est embarqué”.

L’Apec, de son côté, s’est associée au cabinet conseil Anova pour “mesurer d’éventuels écarts”, selon Vincent Poirier, DRH adjoint de l’association (1 300 salariés). L’association a complété sa démarche en mettant en place des groupes de travail par thématique.

En amont, il a fallu convaincre les directions générales qu’il ne s’agit pas d’un “fantasme RH” et que cette directive allait bien s’appliquer, en dépit des turbulences politiques, provoquées par la démission du Premier ministre, François Bayrou, en septembre.

L’un des défis majeurs consiste à établir des groupes ou catégories de salariés effectuant un travail de même valeur comme l’impose la directive. “C’est la colonne vertébrale, un sujet à travailler extrêmement important, insiste Soazig Sarazain. Beaucoup d’entreprises ont une classification à retravailler”. Chez Groupama, qui compte 26 000 salariés, l’équipe a passé trois mois, “juin, juillet et septembre”, à “remuer les données dans tous les sens” pour identifier les catégories les plus solides.

“Nous nous orientons vers une combinaison entre la classification de la branche professionnelle, France Assureurs, revue en 2020 et notre système de classification propre”, explique René-François Ribaud. Une approche qui se justifie techniquement et qui a l’avantage de présenter des ponts avec les analyses de la branche ainsi que des facilités de dialogue avec les organisations syndicales”. 

A l’Apec, Vincent Poirier reconnaît que l’exercice a “révélé des questions”: “Que fait-on de nos emplois en tension qui vont rentrer dans telle ou telle catégorie ? Il va falloir expliquer des écarts de rémunération”, qui vont créer inévitablement des frustrations.

Car la transparence impose ses contraintes. “Elle va avoir un impact sur le recrutement”, prévient Vincent Poirier. Afficher une fourchette salariale sur un jobboard donne une idée précise du type de candidat recherché, confirmé, intermédiaire ou junior. Or, “n’est-ce pas une façon d’éliminer de facto des candidats, par exemple un jeune très prometteur même s’il ne s’agissait pas du profil initialement recherché ?”, s’interroge l’expert RH qui souligne que jusqu’ici tout le monde pouvait postuler à une offre d’emploi.

Chez Groupama, le “poids du passé” complique l’exercice. “Dans les fonctions administratives, l’ancienneté est très forte : les changements de statuts ont pu creuser les écarts”, reconnaît René-François Ribaud, qui a opté pour une “approche pragmatique” en analysant “concrètement” 90 à 100 catégories d’emploi. L’affaire peut également se corser au gré des fusions, acquisitions qui viennent rajouter des variations de rémunération “non expliquées”.

Or, le risque juridique est réel. “On a un véritable renversement de la charge de la preuve : ce sera à l’employeur de prouver qu’il ne discrimine pas en matière de salaire”, avertit Soazig Sarazain. “Beaucoup d’organisations syndicales se préparent à soutenir des actions de groupe sur ce sujet”.

D’où la nécessité de disposer de données RH “nettoyées, fiables”, ce qui peut être “une opportunité pour se doter d’un SIRH plus puissant”, estime l’experte.

Côté communication, le timing reste délicat. “Nos périodes de négociations annuelles obligatoires arrivent. Est-ce que cette communication va créer un appel d’air entre NAO et transparence ?”, s’interroge Vincent Poirier, qui anticipe “un effet important de demandes les premières années”.

Sans surprise, les premiers concernés seront les managers. “Tous les salariés plébiscitent cette transparence mais il n’en demeure pas moins que le sujet reste tabou, prévient Soazig Sarazain. Ce sera aux managers de justifier ces éventuels écarts, d’assumer le choix des promotions, de tracer les parcours et d’argumenter sur les critères valorisés, les compétences recherchées, les conditions de travail… Ce qui peut provoquer un véritable choc culturel”.

Groupama, de son côté, a décidé de communiquer aux organisations syndicales en début d’année. “Janvier nous paraît un bon timing”, indique Bénédicte Crété-Dambricourt. “Il ne faut pas refuser l’obstacle. On a tout intérêt à poser les choses et donner un cadre directeur”.

Les organisations syndicales, elles, n’abordent pas le sujet de la même manière. “Chacune appréhende ce sujet selon ses sensibilités”, observe Vincent Poirier qui constate “un certain foisonnement d’idées” sur le sujet.

L’impact financier est réel. Et les premiers effets se feront sentir dès les prochaines NAO. “Le budget initialement prévu pour l’égalité femmes/hommes va s’enrichir potentiellement ou augmenter en fonction de ce nouveau calcul”, confirme le DRH adjoint de l’Apec, qui anticipe “potentiellement sur deux ou trois ans des rattrapages”. Un constat partagé par Soazig Sarazain qui conseille de prioriser les éventuelles augmentations salariales. Et donc de provisionner les sommes correspondant au delta de salaire. 

Malgré les difficultés, les entreprises soulignent les bénéfices attendus. “La transparence salariale peut être un véritable levier d’engagement”, prévient l’experte. Mais attention, avertit-elle : “si ce chantier est mal préparé, il peut être source de tensions”.