Transparence salariale : comment procéder pour anticiper la transposition de la directive européenne

Nouveau casse-tête en vue pour les DRH : d’ici à juin 2026, l’Etat français devra avoir transposé la directive européenne du 10 mai 2023 qui impose aux entrepises d’au moins 100 salariés davantage de transparence salariale. L’objectif affiché ? Renforcer l’égalité des rémunérations entre les salariés. D’une part, en éliminant les partis pris sexistes qui entachent les pratiques de rémunération et en supprimant toute opacité. D’autre part, en imposant une réparation intégrale aux salariés victimes et des sanctions à l’encontre des employeurs.

Pour l’heure, aucun texte de transposition n’a fuité. Toutefois, une fois n’est pas coutume, “la directive est relativement précise”, indique Olivia Guilhot, avocate au sein du cabinet Voltaire avocats qui présentait le 6 février, un webinaire sur le sujet. Les marges de manoeuvre du législateur pourraient donc être limitées. “Même si cette directive pourrait bien faire évoluer l’Index égalité professionnelle”. C’est en tout cas ce que préconise le Haut conseil à l’égalité, qui suggère, dans un rapport du 7 mars 2024, de reprendre les sept indicateurs d’écart de rémunération prévus par la directive (voir encadré)”.

“L’Index cumule, de fait, plusieurs points faibles. Un seul des indicateurs porte sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les autres concernent les promotions, les augmentations individuelles ou encore les augmentations au retour d’un congé maternité”. Autres griefs : “il ne prend pas en compte les écarts de rémunération inférieurs à 5 % pour le premier indicateur, ni le facteur temps partiel pourtant essentiel dans les secteurs à prédominance féminine. De plus, la rémunération variable n’est comptée que partiellement”. 

La directive va ainsi un cran plus loin : car contrairement à l’Index, les entreprises devront ici renseigner la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ou encore l’écart de rémunération entre les sexes par catégorie de travailleurs, à la fois pour les salaires de base et variable ainsi que le delta de rémunération médian.

Les entreprises ne partent pas pour autant d’une page blanche. En France, l’arsenal juridique est important. Au point où la Cour des comptes dénonçait dans un rapport du 27 janvier dernier une multiplication des lois qui dessert finalement l’objectif d’amélioration de l’égalité professionnelle.

Il n’empêche. Cette directive est une vraie révolution pour les services RH. “Car demain, les salariés pourront demander de recevoir des informations sur le niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur, qu’il s’agisse du salaire de base ou de la rémunération variable et complémentaire”.

Toutes les entreprises n’ont pas pris la mesure du problème. A tort. Car pour Olivia Guilhot, “cette nouvelle obligation suppose d’être doté d’une classification des emplois et de grilles de rémunération répondant aux exigences de la directive. Celle-çi impose de comparer des métiers de “valeur égale”, c’est-à-dire des emplois différents au sein d’une “même structure organisationnelle”. La notion de “valeur égale” se fonde sur des critères objectifs non sexistes comme la compétence, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et tout autre facteur pertinent, comme le prévoit déjà l’article L.3221-4 du code du travail”. Soit un véritable travail de fourmi.

Ces informations ne figurent pas dans l’Index qui se fonde sur une répartion par “catégorie de postes équivalents”, ni même dans les classifications des conventions collectives plus généralistes.

Secundo, il sera impératif d’affiner son argumentaire. Car si un salarié ne peut pas connaître les niveaux de rémunération de l’ensemble de ses collègues, à l’issue, par exemple, des NAO, il “pourra demander sur quoi repose la progression de la rémunération d’une personne qui exerce le même travail que lui ou un travail de même valeur que lui”. Les critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération doivent, en effet, être “objectifs” et “non sexistes“. Ils peuvent être quantitatifs mais aussi qualitatifs. Et pourront, par exemple, être basés sur les résultats des entretiens annuels d’évaluation, s’agissant notamment de l’évaluation de la performance. 

D’où la nécessité de former les RH et les managers qui devront expliquer comment la rémunération est construite, pourquoi les salariés se positionnent dans telle ou telle fourchette et quelles sont les perspectives pour évoluer.

Autre réflexe à garder en tête : mettre en place une procédure interne de traitement des demandes relatives aux rémunérations. Pour l’heure, la directive ne précise pas le mode opératoire. “Elle indique simplement qu’il s’agit d’une demande qui peut se faire par l’intermédiaire des représentants du personnel ou via un organisme pour l’égalité de traitement. A charge pour le législateur de définir cet organisme”. Pour Olivia Guilhot, il pourrait, par exemple, s’agir du Défenseur des droits.

Il faudra aussi compter avec les représentants du personnel. “Si un écart de 5 % est constaté, sans pouvoir être justifié par des critères objectifs, les entreprises devront prendre des mesures pour corriger ces éventuelles inégalités”. Elles auront six mois pour résoudre ce problème. Passé ce délai, les représentants du personnel interviendront pour procéder à une évaluation conjointe des niveaux de rémunération.

A noter : les entreprises ne pourront plus mettre en place des clauses de secret salarial. Mais ce type de clauses est assez rare.

Surtout, les employeurs devront le faire savoir. Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport reprenant les données sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation. 

Pour les entreprises de 100 à 250 salariés, cette obligation s’appliquera tous les trois ans.

S’agit-il du retour du name & shame (nommer et faire honte en français)? “Oui on reprend un peu le principe, observe Olivia Guilhot. en imposant aux entreprises de publier leurs données relatives à l’écart de rémunération sur leur site internet ou “d’une autre manière” accessible au public. Les entreprises capables de mettre en avant une organisation transparente et équitable sur le plan salarial vont marquer des points en termes d’attractivité de nouveaux talents, voire de rétention de leurs équipes”.

Côté recrutement, les offres d’emploi devront indiquer la rémunération proposée ou la fourchette de rémunération initiale pour le poste à pourvoir. Il sera aussi interdit de questionner le candidat sur son historique de salaire.

Reste enfin le point crucial : les sanctions. La directive se veut, en effet, coercitive. “Mais ce sera aux Etats membres de déterminer, en cas de non-respect de ces obligations, un régime de sanctions effectives proportionnées et dissuasives“. Quelle sera la nature des sanctions retenues par le législateur français ? S’agira-t-il d’amendes administratives ? D’indemnités financières ? 

Une chose est sûre : la directive impose aux Etats membres de prévoir un droit à indemnisation intégrale pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations (à savoir rappel de salaires, primes, paiement en nature, indemnisation pour les opportunités manquées, pour le préjudice moral sans oublier les intérêts de retard afférents) avec, “au titre de son article 18, un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux : il appartiendra à l’employeur, qui ne s’est pas conformé à ses obligations en la matière, de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination”.