Salaires : 2026, une année placée sous le signe de la prudence

L’année 2026 sera-t-elle celle du changement pour les salariés français ? Pas vraiment, si l’on en croit la 15e étude annuelle de rémunération du cabinet de recrutement Hays, dévoilée aujourd’hui. Si 65 % des entreprises anticipent des augmentations salariales cette année, celles-ci devraient rester inférieures à 5 %, traduisant une prudence budgétaire persistante.

Déjà en 2025, les hausses étaient restées modestes : un salarié sur deux avait bénéficié d’une augmentation, mais 20 % d’entre elles étaient inférieures ou égales à 2 %. Ce décalage alimente un sentiment de manque de reconnaissance : 58 % des salariés estiment que leur rémunération n’est pas alignée avec leurs responsabilités.

Dans ce contexte, changer d’employeur demeure le premier facteur d’augmentation salariale pour 30 % des répondants, devant les ajustements internes (20 %) ou les promotions (14 %). En 2025, 34 % des salariés ont changé d’employeur, un niveau stable mais élevé, tandis que 30 % envisagent de le faire en 2026, confirmant une mobilité davantage choisie que subie.

Parmi les motivations de départ, le salaire et l’absence de perspectives d’évolution arrivent en tête. Les relations managériales entachent également la vie professionnelle : 10 % des salariés quittent leur entreprise en raison d’une mauvaise relation avec leur supérieur hiérarchique.

Leur projet pourra-t-il être mené à bien ? Contexte économique oblige, les entreprises demeurent prudentes sur leurs opportunités d’emploi. En 2026, 46 % d’entre elles prévoient d’augmenter leurs effectifs, contre 78 % en 2024, traduisant un net ralentissement des intentions d’embauche. Lorsqu’elles sont envisagées, ces hausses d’effectifs restent majoritairement limitées, avec une croissance inférieure à 10 %.

Les priorités RH se concentrent sur le recrutement de profils technologiques et digitaux (37 %), le développement des compétences internes (31 %) et le renforcement des fonctions support (30 %). Le recours à des formes d’emploi plus flexibles progresse également : 20 % des organisations font appel à des freelances.

A l’horizon juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale s’apprête à bouleverser les pratiques. “Toutes les entreprises ne sont pas logées à la même enseigne, indique Frédéric Béziers-Rose, président-directeur général de Hays France Luxembourg et Maroc. La majorité n’ont pas de service RH et peinent à mettre en œuvre ces nouvelles règles”.

Pour les grandes entreprises pionnières, les choses progressent : elles peaufinent leurs grilles de rémunération pour constituer des groupes de salariés effectuant un travail de même valeur, comme l’impose la directive. Surtout, elles définissent des critères objectifs – diplôme, compétences, responsabilités, ancienneté – pour justifier les écarts de rémunération.

Mais quelle pondération accorder à ces différents critères sans discriminer ? “Le garant de la compétence, c’est l’expérience, la réalité des projets portés plutôt que le diplôme”, estime Frédéric Béziers-Rose. Les critères peuvent également porter sur la difficulté à recruter un profil jugé pénurique. En revanche, la situation géographique ne devrait pas jouer, “peu d’entreprises ayant les moyens de se pencher sur les niveaux de vie par région”.

Les entreprises qui présentent des disparités salariales importantes s’inquiètent : la transparence va mettre à nu ces écarts. De plus, la plupart veulent “garder une certaine latitude pour attirer et intégrer des talents, selon les profils”. Car “la réalité d’un salaire vient rémunérer un ensemble de choses difficilement standardisable, explique Frédéric Béziers-Rose. Elle rémunère un descriptif de postes, mais aussi un passé, un parcours, des tâches exceptionnelles, un degré d’expertise”.

L’affichage des salaires dans les offres d’emploi pourrait également créer des biais. “Le principal biais, c’est l’auto-sélection, prévient le dirigeant. Des candidats qui pourraient convenir peuvent s’écarter s’ils jugent le salaire affiché trop bas ou trop élevé par rapport à leur profil”.

Par ailleurs, les entreprises devront définir en amont le profil souhaité, confirmé, intermédiaire ou junior, en se privant de facto de personnes prometteuses qui n’appartiennent pas à la catégorie souhaitée alors que jusqu’ici tout le monde pouvait postuler à une offre d’emploi.

En outre, la directive ne devrait pas non plus mettre fin à la surenchère salariale sur les métiers en tension : “elle n’empêchera pas les exceptions”.

“Le sujet du salaire et de son objectivité est éminemment complexe, conclut Frédéric Béziers-Rose. C’est utile mais itératif, cela doit mûrir dans le temps. C’est bien que les entreprises qui n’avaient pas commencé à réfléchir sur le sujet s’y penchent, mais elles doivent savoir que ces grilles devront évoluer avec l’expérience”.