En cas de litige relatif à la priorité de réembauche, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.
Le principe est classique : c’est le débiteur d’une obligation qui doit prouver qu’il l’a exécutée. La Cour de cassation confirme ici que cette règle s’applique en matière de priorité de réembauche après un licenciement économique : c’est sur l’employeur que pèse la charge de la preuve du respect de cette obligation (arrêt du 23 juin 2009 ; arrêt du 1er février 2023).
Si le salarié a manifesté son souhait de bénéficier de la priorité de réembauche, l’employeur doit l’informer de tout poste disponible et compatible avec sa qualification dans l’année qui suit la rupture (article L.1233-45 du code du travail). En cas de litige, il lui incombe de prouver par tous moyens, soit qu’il a fait parvenir au salarié cette information, soit qu’il ne dispose pas d’un tel poste. À défaut, le juge peut le condamner à indemniser le salarié de son préjudice (article L.1235-13 du code du travail).
Ici, la salariée soutenait qu’un poste devenu vacant ne lui avait pas été proposé. Mais la cour d’appel l’avait déboutée de sa demande de dommages-intérêts au motif que ce poste n’avait pas été pourvu, et que l’emploi avait été transféré à une société tierce. La décision est censurée par la Cour de cassation : cette preuve était nécessaire, mais insuffisante. L’employeur devait également démontrer l’absence d’autres postes disponibles dans l’entreprise pendant la période d’application de la priorité de réembauche. Il aurait pu apporter cette preuve en produisant, par exemple, le registre d’entrée et de sortie du personnel.
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