Reproches faits au salarié par écrit : quand s’agit-il d’une sanction disciplinaire ?

Constitue une sanction disciplinaire la lettre par laquelle l’employeur adresse des reproches à une salariée, pour des faits qu’il estime fautifs (arrêt du 29 mai 2024).

Ayant constaté que l’employeur avait adressé des reproches à la salariée par une lettre dans laquelle il lui demandait de cesser de formuler des allégations outrancières envers sa hiérarchie et de travailler dans un esprit d’équipe conformément aux directives qui lui étaient données, la cour d’appel a pu en déduire que cette lettre de mise en garde par laquelle l’employeur lui reprochait, en les considérant comme fautifs, les faits ultérieurement invoqués à l’appui de la rupture, constituait une sanction disciplinaire (arrêt du 29 mai 2024).

Constitue tout au plus un rappel à l’ordre n’épuisant pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur le courriel adressé au salarié par lequel l’employeur, qui n’a pris aucune mesure à l’encontre de ce dernier, se borne à lui demander de faire preuve de respect à son égard et de cesser d’être agressif, de faire preuve de jugements moraux, de colporter des rumeurs et autres dénigrements auprès de la clientèle et des autres salariés (arrêt du 20 mars 2024). 

Une cour d’appel ne saurait juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en rappelant à l’ordre le salarié en retenant que la remarque qui lui a été adressée par la direction prend la forme d’un rappel à l’ordre et traduit la volonté de l’employeur d’exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d’instruction et de direction, alors qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire (arrêt du 19 septembre 2018). 

Une cour d’appel ne peut pas qualifier de sanction disciplinaire un courriel de reproches adressé au salarié par le président de la société alors qu’il résulte de ses constatations que le courriel litigieux ne traduisait pas la volonté du président de la société de sanctionner par lui-même les faits. En l’espèce, le courriel avait été envoyé en réponse à une mise en cause par le salarié de son supérieur hiérarchique et 24 heures avant l’engagement de la procédure de licenciement, et son auteur y indiquait notamment que le supérieur hiérarchique mis en cause (et en copie du courriel) “comprendra avant d’envisager la suite à donner à une situation devenue de plus en plus difficile et incohérente, [que le président ait] préféré remettre les choses d’aplomb” (arrêt du 29 septembre 2021). 

Une cour d’appel ne peut pas décider que le compte rendu d’un “entretien de suivi” du salarié a valeur d’avertissement disciplinaire, alors qu’il résulte de ses constatations que l’auteur du compte rendu, supérieur hiérarchique de l’intéressé, avait expressément indiqué qu’il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines (arrêt du 27 mai 2021). 

Ayant relevé que le document rédigé par l’employeur n’était qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il avait énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, la cour d’appel a pu en déduire que ce document ne s’analysait pas en une mesure disciplinaire et n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur (arrêt du 12 novembre 2015).

Ayant relevé que la lettre litigieuse avait été adressée par l’employeur à la suite de l’absence du salarié aux deux entretiens préalables auxquels il l’avait convoqué, la cour d’appel constate que ce document, s’il décrivait les reproches qu’il entendait sanctionner, précisait qu’il était destiné à recueillir les explications de l’intéressé “avant toute décision”, s’inscrivait dans le cadre d’une procédure disciplinaire et qu’il n’avait aucun caractère autonome qui permettrait de le regarder comme la sanction finale prise par l’employeur. Dès lors, la lettre litigieuse n’est pas une sanction (arrêt du 15 juin 2022). 

La cour d’appel, ayant constaté que la demande d’explication écrite avait été faite avant l’engagement de la procédure disciplinaire et que les procès-verbaux consignant par écrit les questions de l’employeur et les réponses de la salariée, dont celle-ci ne soutenait pas qu’ils avaient été versés à son dossier individuel, avaient pour seule vocation d’étayer l’enquête interne diligentée, puis ayant retenu que la salariée avait manqué à ses obligations professionnelles, n’a fait qu’user des pouvoirs qu’elle tient de l’article L  1235-1 du Code du travail pour décider que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse (arrêt du 27 mai 2021).

Le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation dans lequel l’employeur reproche au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l‘invite de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, comporte des griefs précis sanctionnant un comportement considéré comme fautif et constitue donc un avertissement (arrêt du 2 février 2022). 

Une lettre adressée au salarié rappelant la présence non autorisée et fautive à plusieurs reprises du salarié dans le local électrique et l’invitant de manière impérative à respecter les règles régissant l’accès à un tel local, à laquelle l’employeur se référait dans l’avertissement ultérieurement prononcé, stigmatise le comportement du salarié considéré comme fautif et constitue une sanction disciplinaire (arrêt du 10 février 2021).

Un message électronique dans lequel l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement (arrêt du 26 mai 2010).

Ayant constaté que l’employeur, après avoir modifié le mode d’indemnisation des frais de bouche de l’ensemble d’une catégorie de salariés au vu de comportements abusifs de certains d’entre eux, avait adressé, notamment au salarié, une lettre lui indiquant que son attitude avait largement entamé la confiance qu’il lui portait, la cour d’appel en a exactement déduit  que cette lettre constituait une sanction disciplinaire, dès lors qu’il résultait de cette dernière indication qu’elle était de nature à affecter la carrière du salarié (arrêt du 3 février 2017). 

La lettre, adressée par l’employeur au salarié postérieurement à l’entretien préalable lui reprochant diverses erreurs et le mettant en demeure de faire un effort pour redresser la situation sous peine de déclassement ou de licenciement, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement (arrêt du 13 novembre 2001).