Dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation se prononce sur la légitimité du licenciement d’un salarié ayant refusé de se voir appliquer un accord de performance collective (APC). Elle confirme un principe déjà retenu à propos des accords de mobilité interne, ancêtres des APC.
Une entreprise conclut avec les organisations syndicales un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) comprenant un chapitre consacré à la mobilité géographique ou professionnelle des salariés. Ce chapitre comporte un APC, conclu en application de l’article L.2254-2 du code du travail. Le préambule de l’accord énonce que son objectif est de développer l’activité de l’entreprise afin de devenir un leader français dans son secteur d’activité et de développer l’emploi.
Une salariée se voit proposer, en 2019, une mobilité géographique en application de l’APC. Elle refuse la modification de son contrat de travail qui en résulte et est licenciée pour ce motif. Elle saisit le juge prud’homal pour contester la légitimité de ce licenciement.
► Pour rappel, le licenciement motivé par le refus du salarié de se voir appliquer un APC repose sur un motif spécifique, dit “sui generis”, qui constitue une cause réelle et sérieuse (article L.2254-2, V du code du travail).
La question soumise à la Cour de cassation était celle de l’étendue du contrôle du juge prud’homal sur le licenciement motivé par le refus d’un APC.
Dans cette affaire, la cour d’appel de Toulouse (5 octobre 2023, n° 21/04855), saisie du litige, avait débouté la salariée. Selon elle, en effet, il n’incombe pas au juge prud’homal d’apprécier le bien-fondé des objectifs exposés de façon liminaire dans l’accord collectif et ayant conduit à sa négociation dès lors qu’ils répondent aux exigences légales.
Ici, les juges du fond avaient constaté qu’au plan formel, l’APC répondait aux exigences de l’article L.2254-2 du code du travail, qu’il visait expressément. L’objectif stratégique affiché en préambule de l’accord répondait bien à une nécessité liée au fonctionnement de l’entreprise. Ils en ont conclu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation. Le fait que le refus d’application de l’APC constitue un motif de licenciement autonome, dont le législateur indique expressément qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse, ne prive pas le juge d’en apprécier la légitimité.
Les juges du fond doivent contrôler la conformité de l’APC à l’article L.2254-2 du code du travail. Mais ils ne peuvent pas se contenter de constater que l’accord affiche un objectif de façade répondant aux exigences légales. Ils doivent rechercher concrètement si la conclusion de l’accord est nécessaire au fonctionnement de l’entreprise.
Le raisonnement de la Cour de cassation s’appuie sur les articles 4, 9.1 et 93 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail, qui est d’application directe en droit interne. Un licenciement non inhérent à la personne du salarié doit être fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, les motifs invoqués pour justifier le licenciement étant contrôlés par le juge.
► La Cour de cassation reprend ainsi, à l’identique, un raisonnement déjà appliqué à l’occasion de litiges relatifs aux accords de mobilité interne, dispositifs ayant précédé les APC (arrêts du 2 décembre 2020, n° 19-11-986 à 19-11.994). Rappelons en outre que le Conseil constitutionnel a jugé, à propos des APC, que la pertinence des motifs ayant justifié l’accord peut être contestée devant le juge (décision n° 2018-761 du 21 mars 2018).
La Cour de cassation précise que les nécessités de fonctionnement de l’entreprise justifiant la conclusion d’un APC et, par suite, la modification du contrat de travail proposée au salarié, ne résultent pas nécessairement de difficultés économiques, d’une mutation technologique, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou d’une cessation complète de l’activité de l’employeur.
En d’autres termes, la conclusion d’un APC n’est pas nécessairement justifiée par un contexte économique, mais peut s’inscrire dans une perspective offensive de création d’emplois ou d’amélioration de la compétitivité (en ce sens, questions-réponses du ministère du travail “L’accord de performance collective”, juillet 2020, n° 3).
Si un salarié conteste la légitimité de son licenciement pour refus d’un APC, l’employeur devra donc être en mesure de produire devant le juge des éléments de preuve justifiant du motif pour lequel il a choisi de s’engager dans un tel dispositif. C’est ce que devra faire, en l’espèce, l’employeur devant la cour d’appel de Bordeaux, devant laquelle le litige est renvoyé.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH