Quels sont les points de vigilance en matière de travail de nuit ?

Quelle est la définition du travail de nuit ? 

Aux termes de l’article L.3122-2 du code du travail, le travail de nuit est le travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures. Il commence au plus tôt à 21 heures et finit au plus tard à 7 heures.

Quelle est la définition du travailleur de nuit ?

Il est à noter qu’on peut travailler de nuit – exceptionnellement – sans être considéré comme un travailleur de nuit.

Le travailleur de nuit a un statut particulier et bénéficie de garanties particulières.

Selon l’article L.3122-5 du code du travail, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L.3122-16 et L.3122-23.

Le 2° renvoie à la conclusion d’un accord collectif sur le sujet. A défaut, ce sont les dispositions supplétives du code du travail qui s’appliquent. L’article L.3122-23 prévoit ainsi qu'”à défaut de stipulation conventionnelle mentionnée à l’article L.3122-16, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs”.

► L’employeur doit donc bien veiller à consulter les accords collectifs applicables dans son entreprise.

Quelle procédure l’employeur doit-il suivre pour mettre en place le travail de nuit dans son entreprise ? 

Le travail de nuit est mis en place par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. L’accord collectif doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.3122-15 du code du travail) :

1° Les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l’article L.3122-1 ;

2° La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L.3122-2 et L.3122-3 ;

3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;

4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;

5° Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;

6° Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;

7° L’organisation des temps de pause.

Cette convention ou accord collectif est présumé conclu conformément à l’article L.3122-1 du code du travail (voir ci-dessous).

Il s’agit d’une présomption simple qui peut être renversée devant le juge (arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation en date du 7 janvier 2020).

En l’absence d’accord collectif et à la condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées au titre de l’obligation définie à l’article L.3122-8 et de l’existence de temps de pause (article L.3122-21 du code du travail).

La demande d’autorisation doit être justifiée par (article R.3122-9 du code du travail) : 

1° Les contraintes propres à la nature de l’activité ou au fonctionnement de l’entreprise qui rendent nécessaire le travail de nuit eu égard aux exigences de continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ;

2° Le caractère loyal et sérieux de l’engagement préalable de négociations dans le délai maximum de 12 mois précédant la demande ;

3° L’existence de contreparties et de temps de pause ;

4° La prise en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité et des salariés.

L’avis des délégués syndicaux et du CSE doit être joint à la demande. En l’absence de délégué syndical et de CSE la demande est accompagnée d’un document attestant une information préalable des salariés.

L’inspecteur du travail doit faire connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel.

L’employeur est-il libre de mettre ne place le travail de nuit dans son entreprise ? 

Selon l’article L.3122-1 du code du travail, “le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale”.

Le travail de nuit ne peut dès lors pas être un mode d’organisation normal du travail (arrêt du 7 janvier 2020).

Quelle est la procédure à suivre à l’égard du salarié ? 

Le passage total ou partiel d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constitue une modification du contrat de travail. L’employeur doit donc recueillir l’accord du salarié (voir par exemple, arrêt du 16 décembre 2020 ; arrêt du 16 mars 2022).

Quelles sont les durées maximales à respecter ? 

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l’article L.3122-17 ou lorsqu’il est fait application des articles L.3132-16 à L.3132-19 (article L.3122-6 du code du travail).

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures, sauf dans les cas prévus à l’article L.3122-18 (article L.3122-7 du code du travail).

Une exception toutefois prévue à l’article L.3122-18 du code du travail : “un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient, prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3122-7, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives”.

En cas de dépassement de la durée maximale de travail, le préjudice subi par le salarié n’a pas à être établi. C’est ce qu’indique un arrêt du 27 septembre 2023 : le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation”. 

Quel est le rôle du médecin du travail en matière de travail de nuit ? 

Le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (article L.3122-10 du code du travail). Un arrêt du 11 mars 2025 précise que “le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale”.

Qu’en est-il du travail de nuit des femmes enceintes ? 

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal (article L.1225-9 du code du travail).

Quelles sont les sanctions en cas de méconnaissance des règles applicables au travail de nuit ? 

Aux termes de l’article R.3124-15 du code du travail, “le fait de méconnaître les dispositions relatives au travail de nuit prévues par les articles L.3122-1 à L.3122-24, L.3163-1 et L.3163-2 ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction”.