Quelles sont les conséquences pratiques d’un cumul d’emplois salariés ?

Sur le principe, un salarié a-t-il le droit de cumuler plusieurs emplois ?

Le droit du travail n’interdit pas d’exercer deux ou plusieurs emplois salariés de manière simultanée et, dans les faits, cela arrive même assez fréquemment. Le législateur envisage ce cas, dans le code du travail comme dans le code de la sécurité sociale, sous le vocable de salarié à “employeurs multiples”. L’intéressé a alors plusieurs contrats de travail. Il doit toutefois être vigilant car cette situation n’est pas dénuée de conséquences pratiques. De plus, le salarié qui envisage de contracter avec plusieurs employeurs doit s’intéresser au contenu de ses contrats et aux conventions collectives qui y sont attachées, ceux-ci pouvant restreindre ou encadrer la possibilité de cumul. 

Une clause contractuelle peut-elle interdire ce cumul ?

Oui, certains contrats peuvent contenir une clause nommée “clause d’exclusivité” qui permet à l’employeur d’exiger que le salarié ne travaille que pour lui. Le salarié qui ne la respecte pas peut alors se voir infliger une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais parce qu’elle porte atteinte à la liberté du travail, l’insertion d’une telle clause dans le contrat est soumise à conditions. En application de l’article L. 1121-1 du code du travail, la jurisprudence n’en admet la validité que “si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché” (arrêt du 11 juillet 2000).

En l’absence d’une telle clause, le cumul peut-il se faire avec tout autre emploi, même concurrent du premier ?

Parce que l’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, il existe une obligation de fidélité ou de loyauté intrinsèque au contrat. A ce titre, le salarié doit faire attention à ne pas exercer une activité susceptible de concurrencer celle de son premier employeur.  Sur ce point, la Cour de cassation a par exemple jugé le 15 janvier 2002 que l’exercice d’une activité concurrente pendant l’exécution du préavis peut constituer une faute grave entraînant le licenciement sans indemnité.

Le cumul d’emplois permet-il de déroger aux durées maximales de travail ?

La durée maximale de travail doit s’entendre comme une durée maximale par salarié et non par entreprise. Un salarié en situation de cumul d’emplois doit donc, comme les autres, la respecter. C’est ce qui ressort de l’article L. 8261-1 du code du travail : “aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession”. Pour rappel, cette durée est fixée par la loi à 10 heures par jour et 48 heures par semaine en durée maximale absolue ou 44 heures par semaine en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail).

► Par exception, sont exclus de l’interdiction de dépasser la durée maximale de travail certains travaux listés à l’article L. 8261-3 du code du travail. Il s’agit des “travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance” ou encore des “travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage”.

Que se passe-t-il si le cumul mène à dépasser cette durée maximale ?

Lorsqu’un salarié (déjà employé à temps complet dans les faits d’espèce) conclut un second contrat de travail avec un autre employeur, il peut être considéré comme étant en infraction avec la loi à partir du moment où il travaille effectivement au-delà de la durée maximale autorisée. Cette situation n’entraîne pas la nullité du second contrat (arrêts du 27 avril 1989 et du 13 mai 1992) mais la méconnaissance des dispositions de l’article L. 8261-1 du code du travail est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (article R. 8262-1 du même code).

Se pose la question de savoir qui doit prendre l’initiative de faire cesser le cumul irrégulier d’emplois : l’employeur, via le licenciement du salarié fautif, ou le salarié lui-même ? La Cour de cassation a indiqué qu’il appartient au salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, sous peine de se voir appliquer la procédure de licenciement (arrêt du 13 mai 1992). Cela a été confirmé en creux dans une autre affaire du 19 mai 2010 : malgré plusieurs demandes de son employeur, un salarié, qui de fait dépassait la durée maximale de travail autorisée, ne lui avait pas remis de documents permettant de vérifier sa durée totale du travail. Parce qu’il mettait de fait son employeur en situation d’infraction, elle a admis que le salarié commettait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise. La Cour a également précisé que “l’employeur qui n’avait pas mis en demeure les salariés, auxquels il appartient de choisir l’emploi qu’ils souhaitent conserver, de mettre fin au cumul irrégulier d’emplois ne pouvait se prévaloir d’une faute grave” (arrêt du 9 mai 1995) et qu’”un délai de réflexion suffisant” doit être laissé au salarié pour faire son choix (arrêt du 4 juin 1998).

Dans la même lignée, comment sont calculés les congés payés et les heures supplémentaires en cas de cumul d’emplois ?

Les heures supplémentaires s’entendent par salarié et par entreprise. De fait, quand un salarié travaille chez deux employeurs distincts, les heures effectuées au-delà de 35 heures chez l’autre employeur ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Quant aux congés payés, le salarié en cumule dans toutes les entreprises dans lesquelles il travaille et chacun de ses employeurs doit tenir compte de son activité chez les autres pour déterminer l’ordre des départs en congé (article L. 3141-16 du code du travail). Rappelons à ce propos qu’il est interdit de travailler pendant ses congés, la Cour de cassation ayant par exemple jugé que le fait pour un comptable de cumuler des salaires avec les indemnités de congés payés était constitutif d’une faute grave (arrêt du 27 février 2002). Dès lors, concrètement, le salarié aura tout intérêt à prendre ses congés payés simultanément chez tous ses employeurs pour ne pas être en infraction. De l’autre côté, “l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal” et est passible d’une amende de cinquième classe (articles D. 3141-1 et R. 3143-1 du code du travail).

Le cumul d’emplois fait qu’une modification des horaires de travail chez un employeur rend difficile le travail chez l’autre. Y a-t-il des dispositions spécifiques sur ce point ?

Précisément pour cette raison, le salarié a le droit de refuser une modification de ses horaires de travail si la nouvelle répartition proposée par l’employeur est incompatible avec une période d’activité dans une autre entreprise. Plus précisément, la Cour de cassation nous dit qu’”il résulte de l’article L. 3123-24, alinéa 2, du code du travail [devenu L. 3123-12, alinéa 2] qu’en cas de travail à temps partiel, lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec une période d’activité fixée chez un autre employeur” (arrêt du 28 septembre 2011).

Concernant les élections professionnelles, le salarié a-t-il le droit de vote dans chacune de ses entreprises ?

En effet, pour les élections professionnelles le salarié vote dans toutes les entreprises dans lesquelles il travaille. Il ne peut en revanche être candidat que dans l’une d’entre elles, qu’il choisit (article L. 2314-19 du code du travail).

Pour finir, le salarié doit-il informer son employeur en cas de cumul d’emplois ?

Il n’y a aucune obligation légale pour le salarié d’avertir ses différents employeurs en cas de cumul. Toutefois, certaines conventions collectives obligent le salarié qui souhaite travailler ailleurs à en informer l’employeur.  C’est le cas de la convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 qui prévoit que “sauf accord écrit de leur employeur, les salariés à temps plein ne peuvent prêter leur concours à titre personnel pour une activité rémunérée concurrentielle, en dehors de l’entreprise à laquelle ils sont attachés par contrat”. Outre ce cas, pour les raisons d’horaires de travail ou de congés précitées, il peut tout de même être recommandé d’informer son employeur de l’exercice d’un autre emploi.