Précisions sur la représentation de l’employeur dans la procédure de licenciement d’un salarié protégé

Lorsqu’une entreprise souhaite licencier un salarié protégé, elle doit respecter la procédure de licenciement ad hoc, mais aussi les règles spécifiques au statut protecteur, comme la consultation du CSE lorsqu’elle est obligatoire. Et l’administration comme le juge doivent contrôler chacune de ces étapes.

Comment cela se passe-t-il lorsque ce n’est pas l’employeur lui-même qui conduit cette procédure mais des représentants ? Et quid lorsque ces représentants appartiennent à une filiale détenue à 100 % par la maison mère, pour licencier un salarié d’une troisième entreprise détenue, elle aussi, à 100 % ?

Dans cette décision du 7 avril 2026, mentionnée aux tables du recueil Lebon, le Conseil d’Etat se rapproche de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de licenciement des salariés “ordinaires”. Le Conseil d’Etat confirme également sa jurisprudence applicable en matière de contrôle du licenciement pour refus d’une mobilité géographique par un salarié protégé.

Dans cette affaire, à la suite d’un accident du travail, un salarié protégé se voit proposer plusieurs nouvelles affectations, qu’il refuse systématiquement. Son employeur le licencie pour faute, son contrat de travail comportant une clause de mobilité. La procédure de licenciement  (convocation et entretien) est bien suivie, et le CSE est consulté.

Cependant, ce sont trois personnes différentes qui remplissent ces missions, qui plus est, des salariés d’une entreprise tierce. Qu’en est-il donc ?

L’employeur peut-il déléguer cette mission dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé ? Le Conseil d’Etat ne s’est jamais prononcé sur ce point, et conformément aux conclusions du rapporteur public, il transpose la riche jurisprudence de la Cour de cassation en la matière. En effet, dans les entreprises importantes c’est rarement l’employeur lui-même qui procède aux licenciements, mais pour autant, la personne choisie pour y procéder doit être sélectionnée avec attention car l’entretien n’est pas une simple formalité, et il est normalement interdit à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise (arrêt du 26 mars 2002).

Cependant, la jurisprudence judiciaire apporte des nuances, et autorise le licenciement par de telles personnes étrangères à l’entreprise mais appartenant au même groupe. Comme le souligne le rapporteur public, il faut alors que le salarié choisi soit apte à conduire la procédure de licenciement au nom de l’employeur. D’après le rapporteur, pour cela, deux conditions sont nécessaires :

• que la société dont il émane dispose d’un pouvoir de gestion sur la société employeuse afin d’y décider des licenciements ;
• que le salarié en question soit compétent pour prendre des décisions en matière de licenciement.

La cour administrative d’appel valide l’autorisation de licenciement. Pour ce faire, elle contrôle le pouvoir de représentation de chacune des personnes intervenantes :

• il existe une convention entre les différentes sociétés de ce groupe stipulant le recours possible aux services des ressources humaines de la société Fiducial Staffing, elle-même détenue par la même société mère, dans le cadre d’une activité de conseil et d’assistance pour l’administration du personnel, incluant “la gestion des entrées et sorties du personnel” ; 
• il existe trois pouvoirs établis à des dates différentes par le président de la société Fiducial Private Security, employeur du salarié protégé, envers 3trois salariés de Fiducial Staffing : deux d’entre eux donnent pouvoir de le représenter et de signer tout acte “dans le cadre de la gestion des relations tant individuelles que collectives des salariés” (l’une de ces salariées a convoqué le salarié à l’entretien préalable à son licenciement, et l’autre a signé la demande d’autorisation de licenciement et le recours hiérarchique), et une troisième salariée dispose d’un pouvoir de “réunir et animer les réunions du CSE de la société Fiducial Private Security” (cette salariée a réuni et animé la réunion du CSE lors de laquelle a été examiné le projet de licenciement).

Le Conseil d’Etat considère que la cour d’appel a suffisamment motivé son arrêt. Autrement dit, la représentation était valable et la procédure est régulière. S’il ne reprend pas expressément le contrôle en deux points suggéré par son rapporteur, de fait, il contrôle bien le pouvoir de gestion sur l’entreprise employeuse (contrôle de l’accord permettant le recours à cette société de service) ; et la compétence des salariés extérieurs (pouvoirs donnés par le dirigeant de l’entreprise employeuse, à des salariées dont le rôle est la gestion des ressources humaines et notamment des “entrées-sorties” et les relations sociales).

Le second point de l’arrêt contrôle la validité du licenciement pour faute grave d’un salarié ayant refusé une mobilité géographique. 

Le Conseil dEtat reprend sa jurisprudence en la matière dans les mêmes termes (Conseil d’Etat, 23 décembre 2014 ; Conseil d’Etat, 1er juin 2021) : “En l’absence de mention contractuelle du lieu de travail d’un salarié, la modification de ce lieu de travail constitue un simple changement des conditions de travail, dont le refus par le salarié est susceptible de caractériser une faute de nature à justifier son licenciement, lorsque le nouveau lieu de travail demeure à l’intérieur d’un même secteur géographique, lequel s’apprécie, eu égard à la nature de l’emploi de l’intéressé, de façon objective, en fonction de la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail ainsi que des moyens de transport disponibles. En revanche, sous réserve de la mention au contrat de travail d’une clause de mobilité, tout déplacement du lieu de travail dans un secteur géographique différent du secteur initial constitue une modification du contrat de travail”. 

Puis le Conseil d’Etat contrôle l’application de ces règles à la situation du salarié protégé. Ainsi, son refus de rejoindre sa nouvelle affectation revêt bien le caractère d’une faute de nature à justifier son licenciement, dès lors que le contrat de travail de l’intéressé comportait une clause de mobilité suffisamment précise et que l’affectation proposée à celui-ci, sur un site inclus dans le secteur géographique de mobilité ainsi convenu avec son employeur et desservi par les transports en commun, répondait à cette clause.

► Cette jurisprudence est également similaire à celle adoptée par la Cour de cassation en la matière (par exemple, arrêt du 10 décembre 2014).