Le baromètre du cabinet Ethics & Boards et de l’Institut français des administrateurs, dévoilé le 19 mars, constate que le seuil de 30 % de femmes au sein des instances dirigeantes, fixé par la loi qui porte votre nom, est atteint au 1er mars 2026. Qu’en est-il au sein des autres entreprises d’au moins 1 000 salariés ?
Les données d’Ethics & Boards constituent un bon thermomètre. Pour les entreprises du CAC 40 et du SBF 120, le seuil est atteint – c’est une réalité tangible. Pour les quelque 1 500 autres entreprises concernées, celles d’au moins 1 000 salariés, il faudra attendre qu’elles publient leurs données sur le site du ministère du travail à compter du 1er mars pour avoir une vision complète.
Ce qui est encourageant, c’est que les grandes entreprises cotées ont des périmètres très importants de collaborateurs. Si elles y sont parvenues, des structures de taille plus réduite peuvent également y arriver. La France figure désormais parmi les quatre meilleurs pays européens en la matière, aux côtés de la Suède (33 %), de la Norvège (33 %) et de la Grande-Bretagne (32 %). En l’espace de quatre ans, nous avons rattrapé dix points sur ces trois pays. Cela démontre que la loi fonctionne.
Et pourtant, Ethics & Boards souligne que le plafond de verre ne s’est pas brisé, mais “déplacé”. Les femmes restent minoritaires aux postes opérationnels, considérés comme le principal tremplin vers la direction générale. Partagez-vous ce constat ?
Oui, et il faut le dire clairement. Malgré la féminisation des comités de direction, nous ne comptons encore que cinq femmes à la tête d’une entreprise du CAC 40. Le plafond de verre ultime – l’accès à la direction générale – persiste. Les fonctions opérationnelles demeurent majoritairement occupées par des hommes, et c’est une réalité qui traduit un déficit de pouvoir persistant pour les femmes dans les grandes entreprises.
Cela dit, intégrer un Comex ou un Codir, c’est déjà entrer dans le cœur du réacteur de l’entreprise, accéder à la visibilité et briser un entre-soi qui, reconnaissons-le, était assez puissant. Et l’on a vu par le passé des parcours, chez des hommes d’abord, qui partaient de fonctions support pour accéder à des fonctions opérationnelles. Il n’y a aucune raison que les femmes n’empruntent pas ce chemin. Ce sera la deuxième étape.
La remise en cause des politiques de diversité aux Etats-Unis constitue-t-elle une menace pour les entreprises françaises ?
Ce n’est pas un fantasme. Il y a un an, des entreprises américaines implantées en France ont reçu une lettre de l’ambassade américaine les invitant à remettre en question leurs politiques de diversité et d’inclusion. Certaines ont commencé à s’inquiéter de la manière dont elles allaient contractualiser avec le pouvoir américain.
Mais disposer d’un cadre juridique contraignant en France offre précisément un bouclier : la loi sera toujours supérieure à toute forme d’ingérence extérieure. Par ailleurs, les entreprises françaises ont compris qu’il ne s’agit pas uniquement d’un impératif moral ou légal – c’est aussi une question de performance économique. Lorsque vous ne recrutez que parmi 50 % de la population, vous vous privez de 50 % de talents supplémentaires. Des groupes industriels comme Veolia ou Saint-Gobain, qui ne sont pas a priori les secteurs les plus féminisés, l’ont compris et ont largement atteint, voire dépassé, les objectifs fixés.
Le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes évoque dans son dernier rapport une “menace masculiniste”. La ressentez-vous ?
Je constate malheureusement ce phénomène de “gender fatigue“, qui désigne, au mieux l’ennui, voire l’exaspération liée à la lutte pour les droits des femmes. Il y a cette tentation de dire qu’il y a peut-être plus urgent. Mais c’est confondre l’accès des femmes aux postes à responsabilité avec une simple problématique morale. Il y a en réalité trois enjeux : un enjeu moral, certes, un enjeu de performance économique, et un enjeu démocratique. On sait très bien que les pays qui se contractent sur les droits des femmes régressent sur le plan démocratique plus largement. La France a progressé de 16 places en quatre ans dans le classement du Forum mondial sur l’accès des femmes aux postes à haute responsabilité. C’est un signal fort, qui engage nos valeurs républicaines.
Contrairement à l’Index sur l’égalité professionnelle, la directive européenne sur la transparence salariale accorde moins d’importance à la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Est-ce regrettable ?
La directive est actuellement en cours de transposition en droit français. Le gouvernement doit encore présenter sa copie définitive, élaborée à partir des échanges entre partenaires sociaux, avant que le Parlement ne s’en saisisse. Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, a d’ores et déjà exprimé son souhait de voir le projet de loi adopté d’ici la fin de l’année.
Sur le fond, le texte européen est jugé solide. La directive est très bien faite, il n’y a aucune raison de ne pas la transposer en l’état. Pour autant, l’existence de l’Index sur l’égalité professionnelle ne semble pas incompatible avec ce nouveau cadre. Je ne vois pas pourquoi nous n’aurions pas la directive plus l’Index. Les deux outils pourraient parfaitement cohabiter, à condition qu’ils ne se contredisent pas.
Que faudra-t-il faire pour atteindre le seuil de 40 % fixé à 2029 ?
C’est un acte II, et il repose sur les directions d’entreprise elles-mêmes. A partir du moment où une organisation conçoit l’égalité comme un axe stratégique – de performance, de valorisation, y compris de rémunération – les objectifs sont tenus. Cela implique une révision profonde de la manière dont on manage ses équipes, dont on organise l’accès à la formation continue et à la promotion. Ce n’est plus seulement une question de quota : c’est une transformation en profondeur des cultures d’entreprise.
Quels seront vos prochains combats ?
L’individualisation de l’impôt sur le revenu. Le sujet peut sembler technique, il est en réalité profondément politique. Car derrière les mécanismes fiscaux se joue une question centrale : l’accès des femmes au marché du travail et, plus largement, leur autonomie économique.
Jusqu’à présent, le taux conjugalisé s’applique par défaut aux couples, imposant le même taux de prélèvement aux deux conjoints. Celles et ceux qui souhaitaient un taux individualisé devaient en faire la demande. Un détail administratif en apparence, mais dont les effets sont bien réels : le système fiscal continue ainsi de raisonner à l’échelle du foyer plutôt qu’à celle des individus.
Or, derrière ce jargon se dessine une promesse autrement plus ambitieuse : celle de l’autonomie, de l’égalité et de la justice économique pour des millions de femmes. Faire de chacune un sujet fiscal autonome, c’est aussi la reconnaître comme un sujet économique à part entière.
L’individualisation de l’impôt s’inscrit dans un continuum : celui de l’accès plein et entier aux droits économiques.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH