1- Une négociation obligatoire tous les trois ans
L’emploi des seniors devient un thème de négociation obligatoire dédiée dans les branches, comme dans les entreprises.
Dans les structures d’au moins 300 salariés, cette négociation s’engage tous les trois ans sauf si un accord de méthode prévoit une périodicité différente. Outre le recrutement, l’aménagement des fins de carrières et la transmission des savoirs, le texte ajoute de nouveaux thèmes facultatifs de négociation, à savoir les politiques en matière de santé et de prévention des risques professionnels notamment à travers la mobilisation du Fonds national de prévention des accidents du travail (FNPAT) et du Fonds d’investissement pour la prévention et l’usure professionnelle (Fipu), l’organisation et les conditions de travail ainsi que les relations sociales.
En l’absence d’accord, l’employeur peut adopter un plan d’action unilatéral ad hoc, après “consultation des instances représentatives élues du personnel lorsqu’elles existent”. Sans toutefois créer une obligation pour exhorter l’employeur à franchir le pas.
Les entreprises dont l’effectif n’atteint pas le seuil de 300 salariés peuvent engager volontairement une négociation sur ce thème.
Les branches peuvent, elles, élaborer un plan d’action type destinée aux entreprises de moins de 300 salariés.
C’est la mesure phare de l’accord : le texte créé un “contrat de valorisation de l’expérience, à titre expérimental pour une durée de cinq ans, ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail (voire 57 ans si un accord de branche le stipule).
A noter : il ne pourra concerner un demandeur d’emploi ayant été employé en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.
Principales spécificités ? Lors du recrutement, le bénéficiaire devra communiquer à l’employeur l’âge auquel il remplira les conditions pour prendre sa retraite à taux plein, en transmettant un document de l’assurance retraite. A cette échéance, l’employeur pourra y mettre un terme. Sans possibilité pour le salarié de poursuivre son activité au-delà et donc d’obtenir une surcote pour améliorer sa pension de retraite.
L’employeur sera ici exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite.
Ce contrat dérogatoire au droit commun devait être assorti d’une exonération de cotisations d’assurance chômage à raison d’un point par an à partir de 60 ans et permettre à la nouvelle recrue de cumuler sa rémunération et l’allocation de retour à l’emploi lorsqu’elle percevait une rémunération d’au plus 30 % à celle obtenue dans son emploi précédent. Mais le Medef a fait marche arrière face à la désapprobation des organisations syndicales : ces deux dispositions ne sont pas d’application immédiate. Leur mise en œuvre, qui pourrait être effective en 2027, sera soumise à l’accord unanime des partenaires sociaux, qui se retrouveront d’ici le 30 septembre 2026, pour évaluer ce tout nouveau contrat.
Le CDD senior est, lui, supprimé.
Autre nouveauté : un entretien de dernière partie de carrière, dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié, est prévu. C’est au cours de cet échange que sont abordées les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, et notamment le recours éventuel à la retraite progressive.
Par ailleurs, l’entretien de mi-carrière est renforcé. Organisé, dans l’année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire, et dans les deux mois au plus suivant la visite médicale prévue, il vise à prévenir et anticiper “des éventuelles situations d’usure professionnelle”. Au menu de la discussion, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste du travail, la prévention de situation d’usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle, en lien avec les “préconisations éventuelles du médecin du travail“.
Le texte entend renforcer l’attractivité de la retraite progressive, aujourd’hui peu répandue (23 000 personnes en bénéficient actuellement). Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier d’une fraction de leur retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite, afin de continuer à améliorer leurs droits à la retraite. Il est accessible à compter de 60 ans alors que l’âge légal de départ en retraite doit être relevé progressivement jusqu’à 64 ans. Aujourd’hui, il ne peut être utilisé que deux ans avant l’âge légal.
Pour compenser la baisse des cotisations retraite causées par le passage à un travail à temps partiel, l’employeur pourra décider de les verser sur la base du salaire équivalent temps plein.
Ce dispositif ne devient pas pour autant un droit auquel l’employeur ne pourrait plus s’opposer, comme l’auraient voulu les syndicats. Le salarié devra nécessairement obtenir l’accord explicite de son employeur pour en bénéficier. Son refus devra être justifié de façon “écrite et motivée” par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité de l’entreprise. Qui plus est, le salarié pourra en informer les membres du CSE.
Pour en profiter, le salarié devra avoir cotisé pour la retraite pendant au moins 150 trimestres.
Le texte prévoit la mise en place d’un temps partiel de fin de carrière, sur le même poste ou sur un autre poste, compensé “en tout ou partie” si un accord de branche ou d’entreprise le précise.
Au moment du départ, l’employeur pourra décider de maintenir (ou non) l’indemnité de départ en retraite sur la totalité ou une partie de la rémunération.
Ce passage à temps partiel est mis en œuvre jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’au recours au dispositif de retraite progressive.
Le dispositif de cumul emploi retraite permet à un retraité qui reprend un emploi de cumuler ses pensions de retraite avec ses revenus d’activité. Grâce aux cotisations versées au titre de cette nouvelle activité, des droits additionnels sont acquis. Ainsi, lors de la cessation définitive de toute activité professionnelle, la pension de retraite globale est plus élevée.
Afin de clarifier le dispositif, l’accord prévoit que le salarié retraité, recruté en CDI, “peut se voir appliquer l’ensemble des règles de droit commun relatives à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur”.
Le projet d’accord souligne que le maintien dans l’emploi des seniors “ne pourra être pleinement effectif sans l’engagement du management”. Il encourage ainsi les politiques ressources humaines à mettre en place des formations portant sur la non-discrimination à l’embauche, à porter une attention particulière sur la gestion des âges dans l’entreprise et le management intergénérationnel, la réalisation de l’entretien professionnel renforcé à mi-carrière en lien avec la visite médicale, la prévention de l’usure professionnelle et des risques psychosociaux.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH