Même autorisé par l’administration, le licenciement d’un salarié protégé peut être jugé nul

Un salarié protégé est licencié pour motif économique, après autorisation de l’inspecteur du travail. Il conteste cette autorisation de licenciement devant le juge administratif, mais celui-ci le déboute, par une décision devenue définitive. Le salarié saisit alors le juge prud’homal, pour remettre en cause la légitimité de son licenciement : il soutient, notamment, que le licenciement est nul car son contrat de travail était toujours suspendu par un arrêt de travail d’origine professionnelle, faute pour l’employeur d’avoir organisé la visite médicale de reprise.

La Cour de cassation lui donne raison, dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles.

La règle de principe est simple : si le licenciement du salarié protégé a été autorisé par l’administration, le juge prud’homal ne peut pas se prononcer sur sa légitimité (jurisprudence constante, voir notamment (arrêt du 20 juin 2012). En effet, le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour apprécier la légalité d’une décision administrative, en application du principe dit “de la séparation des pouvoirs”. L’employeur et le salarié ne peuvent pas demander au juge prud’homal de réexaminer une question qui a déjà fait l’objet d’une décision administrative.

En matière de licenciement, tous les points contrôlés par l’inspecteur du travail échappent à la compétence du conseil de prud’hommes : par exemple, l’existence de la rupture (arrêt du 10 mai 2006), la question de savoir si le salarié était protégé au moment de la rupture (arrêt du 18 novembre 2008) ou encore le caractère réel et sérieux du motif invoqué à l’appui du licenciement (arrêt du 3 mai 2011).

► Rappelons, néanmoins, qu’en matière disciplinaire, l’inspecteur du travail ne se prononce que sur la question de savoir si la faute commise par le salarié protégé justifie, ou non, la rupture de son contrat de travail. Par conséquent, si le salarié a été licencié pour faute grave et qu’il conteste la qualification des faits qui lui sont reprochés, il peut saisir le juge prud’homal pour qu’il se prononce sur le degré de gravité de sa faute : si les faits sont constitutifs d’une faute simple, l’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis (voir par exemple arrêt du 27 février 2013).

En revanche, le salarié protégé est en droit de saisir le juge prud’homal d’une demande d’indemnisation du préjudice résultant, non pas de la rupture de son contrat de travail en elle-même, mais de manquements de l’employeur antérieurs à cette rupture et qui n’auraient pas été pris en compte par l’inspecteur du travail lorsqu’il a autorisé le licenciement.

Ainsi, malgré l’autorisation administrative de licenciement, le juge prud’homal reste compétent pour examiner :

• un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (arrêt du 5 décembre 2012) ;
• une discrimination liée à l’état de santé du salarié (arrêt du 10 février 1999) ;
• une application déloyale et une discrimination dans la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (arrêt du 8 février 2012) ;
• des sanctions systématiques pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral (arrêt du 1er juin 2023).

Dans cette affaire, le salarié avait été licencié pour motif économique, et ce motif de licenciement n’était pas, en soi, remis en question.

Mais l’intéressé soutenait que l’employeur avait manqué à son obligation d’organiser la visite de reprise auprès du médecin du travail, à l’issue de son arrêt de travail provoqué par un accident du travail. Or :

• il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que, tant que la visite médicale de reprise, lorsqu’elle est obligatoire, n’a pas été organisée, le contrat de travail reste suspendu (arrêt du 25 mars 2009), et ce même si le salarié a repris le travail (arrêt du 15 octobre 2014) ;
• tant que dure la suspension du contrat de travail, le salarié est protégé : il ne peut être licencié que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-9 du code du travail) ;
• le motif économique de licenciement ne suffit pas, en soi, à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident du travail (arrêt du 7 juillet 2009) : la lettre de licenciement doit mentionner à la fois le motif économique et la raison pour laquelle ce motif rend impossible le maintien du contrat de travail (arrêt du 28 octobre 2009), sauf en cas de cessation d’activité (arrêt du 11 septembre 2024) ;
• toute rupture prononcée en méconnaissance de cette protection est nulle, et ouvre droit à réintégration et indemnisation pour le salarié (C. trav. art. L 1226-13).

► La Cour de cassation juge que le représentant du personnel licencié à la fois sans autorisation administrative et en méconnaissance de la protection applicable aux victimes d’accident du travail ne cumule pas les réparations, mais a droit à l’indemnité la plus élevée (arrêt du 30 juin 2010 ; arrêt du octobre 2017).

La Cour de cassation, saisie du litige, constate que l’employeur a manqué à son obligation d’organiser la visite médicale de reprise. Et, selon elle, le principe de la séparation des pouvoirs n’empêche pas le juge prud’homal d’apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, y compris les conséquences du défaut d’organisation de la visite de reprise après l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail.

La Cour de cassation substitue ce motif à celui retenu par la cour d’appel pour débouter l’employeur, qui voulait voir juger irrecevable la demande du salarié en nullité de son licenciement. Mais elle censure les juges du fond sur un autre point : ils avaient en effet débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement, au motif erroné qu’il n’avait pas droit à une visite de reprise. La cour d’appel de renvoi devra donc se prononcer sur la légitimité du licenciement du salarié, sous cet angle.

► Quelle sanction pourra prononcer la cour d’appel de renvoi ? Le salarié pourra obtenir la nullité de son licenciement, sur le fondement de l’article L.1226-13 du code du travail. En effet, l’inspecteur du travail qui a autorisé le licenciement économique ne s’est pas penché sur la question de la protection du salarié en application de l’article L 1226-9 : le principe de séparation des pouvoirs sera respecté (voir en ce sens, à propos du licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé victime de harcèlement moral : arrêt du 15 avril 2015 ; arrêt du 15 juin 2022). Le salarié pourra donc prétendre à l’indemnité d’au moins 6 mois de salaire prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail.