Mandat extérieur à l’entreprise et procédure conventionnelle de licenciement, mode d’emploi

La Cour de cassation répond à une question inédite sur la protection des salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise.

Les faits sont les suivants. Un salarié exerce un mandat extérieur à l’entreprise, en qualité de conseiller du salarié, à compter de décembre 2020. Convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement disciplinaire mi-avril 2021, il est licencié pour faute grave mi-mai 2021, après la tenue du conseil de discipline prévu par la convention collective. Soutenant qu’il bénéficie du statut protecteur lié à son mandat, le salarié saisit la juridiction prud’homale en référé pour obtenir sa réintégration.

Les salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller du salarié, conseiller prud’hommes, défenseur syndical, administrateur d’une caisse de sécurité sociale) bénéficient, en effet, d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Cette protection impose à l’employeur d’appliquer la procédure prévue pour les représentants du personnel et d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de rompre le contrat.
Jusqu’en 2012, la Cour de cassation considérait que ce statut protecteur s’appliquait dès l’acquisition du mandat, et pour toute la durée de celui-ci, même si l’employeur n’était pas informé de ces missions extérieures du salarié. Constatant les difficultés qui résultaient de cette position, l’employeur pouvant en toute bonne foi licencier un tel salarié sans autorisation administrative et s’exposer à d’importantes sanctions, la Cour de cassation, après avoir vainement sollicité une modification de la loi, a trouvé la parade en posant une question prioritaire de constitutionnalité sur ce point.

Le Conseil constitutionnel a jugé les textes du Code du travail conformes à la constitution, mais a émis une réserve d’interprétation : pour bénéficier de la protection, le salarié doit avoir informé l’employeur de son mandat au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation applique, depuis, cette réserve d’interprétation (voir, par exemple, l’arrêt 26 mars 2013). Elle a décliné le principe, notamment, au cas du licenciement prononcé non pas par l’employeur, mais par le liquidateur judiciaire de la société (arrêt du 1er juin 2017) ou à la mise à la retraite du salarié : cette rupture n’étant pas précédée d’un entretien, l’employeur doit être informé du mandat avant sa notification (arrêt du 30 septembre 2015). Elle juge également que, dans le cas où le salarié ne parviendrait pas à prouver qu’il a informé l’employeur de son mandat, il peut revendiquer le bénéfice de la protection s’il établit que l’employeur en avait connaissance par un autre moyen (arrêt du 14 septembre 2012).

Le Conseil d’État a également aligné sa jurisprudence sur ce principe.

La question soumise ici à la Cour de cassation était celle des modalités d’application de cette règle en cas de licenciement disciplinaire, lorsque la convention collective impose à l’employeur de saisir un conseil de discipline. Le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise est-il protégé si l’employeur est informé de son mandat après l’entretien préalable au licenciement mais avant son audition par la commission de discipline ? La Cour y répond dans un sens favorable au salarié.

Pour la Cour de cassation, l’entretien préalable au licenciement prévu par l’article L. 1232-2 du code du travail ne constitue pas une date butoir pour l’information de l’employeur sur l’exercice d’un mandat extérieur, contrairement à ce que soutenait l’employeur dans son pourvoi. Cette date butoir est celle du dernier entretien organisé avant la notification de la rupture, y compris, donc, celui prévu par la convention collective.
Ici, la cour d’appel avait constaté que le dernier entretien entre l’employeur et le salarié avait eu lieu au moment de la comparution du salarié devant le conseil de discipline. Or trois jours avant cet entretien, l’employeur avait reçu un courrier du préfet l’informant de la désignation du salarié comme conseiller. Il était donc parfaitement au courant, au moment de la notification de la rupture, que le salarié était protégé.
Le licenciement constituait donc un trouble manifestement illicite, et le salarié est fondé à réclamer sa réintégration.

L’avocat général, dans son avis diffusé sur le site de la Cour de cassation, souligne que l’employeur informé du statut protecteur conféré au salarié a fait preuve de mauvaise foi en le licenciant sans respecter la procédure de saisine préalable de l’inspecteur du travail. La réserve d’interprétation posée par le Conseil constitutionnel en 2012 avait précisément pour objectif de parvenir à un équilibre, et d’éviter qu’un employeur de bonne foi soit sanctionné pour avoir prononcé un licenciement en méconnaissance de l’existence d’un statut protecteur.

En conclusion, il est conseillé à l’employeur de toujours solliciter l’autorisation de licenciement dès lors qu’il est informé du mandat avant d’envoyer la lettre de licenciement, que ce soit par le salarié au cours d’un entretien postérieur à l’entretien préalable ou par un autre moyen. Car si le salarié est en mesure de prouver que l’employeur avait connaissance de son mandat extérieur avant la date de notification du licenciement, celui-ci sera jugé nul.