Liberté d’expression du salarié : la Cour de cassation abandonne l’abus au profit des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché

L’arrêt du 14 janvier 2026 met en place de nouveaux critères pour apprécier les limites de la liberté d’expression du salarié.

Pour mémoire, la Haute Cour consacre, depuis 1998, la liberté d’expression du salarié comme une liberté fondamentale de valeur constitutionnelle dont la violation entraîne la nullité du licenciement, emportant la réintégration du salarié dans l’entreprise si celle-ci est demandée (arrêt du 28 avril 1998).

Depuis la loi du 29 mars 2018 et l’article L.1235-3-1 du code du travail, la nullité du licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est désormais légalement prévue.

Pour mémoire, “le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement” (arrêt du 29 juin 2022).

Le motif illicite est ainsi considéré comme “contaminant” (rapport de la conseillère Mme Bérard).

L’article L.1235-2-1 tempère néanmoins les sanctions financières en résultant. En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, afin d’en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation de l’indemnité allouée au salarié.

Ainsi, lorsque l’employeur entend sanctionner un fait qui résulterait de l’expression orale ou écrite d’un salarié, la rédaction de la lettre de licenciement et les griefs visés doivent intégrer ce risque, dont les conséquences peuvent être particulièrement lourdes.

Jusqu’ici, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, la Cour de cassation rappelait que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (arrêt du 17 septembre 2025 ; arrêt du 15 janvier 2020).

Avant l’arrêt de janvier 2026, l’employeur devait démontrer la caractérisation d’un abus pour justifier qu’un salarié puisse être sanctionné du fait de propos (écrits ou oraux), dessins, etc., tenus par celui-ci.

Un salarié a remis à son référent en ressources humaines deux dessins qu’il avait réalisés : le premier le représentant en habit de travail, des larmes aux yeux, avec la légende “Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément” ; le second représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée “non recyclable”, dans lequel le responsable des ressources humaines s’est reconnu.

Affecté par ces dessins, le responsable des ressources humaines a déclaré un accident du travail.

Le salarié auteur des dessins a été licencié pour cause réelle et sérieuse, au motif d’un abus ayant porté atteinte à la santé du responsable des ressources humaines.

Le salarié a sollicité la nullité de son licenciement pour violation de sa liberté d’expression. Sa demande a été accueillie par le Conseil de prud’hommes.

La cour d’appel de Rennes a infirmé le jugement, tout en reconnaissant l’absence de cause réelle et sérieuse, mais en rejetant l’argument de la nullité du licenciement, aux motifs que, d’une part, la liberté d’expression du salarié peut porter sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise sans porter atteinte à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail et que, d’autre part, l’employeur peut légitimement limiter la liberté d’expression pour préserver la santé et la sécurité au travail.

Notons que la cour d’appel avait longuement justifié sa décision en indiquant qu’une telle limitation de l’exercice de la liberté d’expression “pouvait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché”

L’arrêt d’appel est cassé au visa des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail.

La Cour de cassation abandonne la référence à l’abus en précisant que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Ainsi, pour la Cour de cassation, les juges du fond doivent, lorsqu’il est soutenu qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, mettre en balance cette liberté d’expression avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts et, pour ce faire, apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Le juge doit, pour cela, prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur, puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Ainsi la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel pour :

• ne pas avoir examiné le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au responsable des ressources humaines, alors que le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé ; 
• ne pas avoir vérifié la portée des deux dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins.

Ainsi, bien que la notion d’abus semble abandonnée, une appréciation in concreto demeure indispensable pour qualifier une éventuelle violation de la liberté d’expression au regard des nombreux critères édictés pour permettre à un employeur de considérer que les limites à la liberté d’expression sont proportionnées au but recherché.

Il est possible de s’interroger sur la notion de “conséquences négatives causées à l’employeur” lorsque des propos injurieux sont tenus en l’absence de toute publicité. Il n’y aura pas, dans ce cas, de conséquence négative mais seulement pour l’employeur une obligation de protéger les personnes victimes de ces propos.

Ainsi, l’appréciation concrète des faits reste particulièrement incertaine.

Un premier exemple peut être trouvé dans la position de l’avocat général, différente de celle de la Cour, préalablement à la décision rendue le 14 janvier 2026, qui considérait quant à lui que : “Le droit pour le salarié dont les demandes n’ont pas été entièrement satisfaites d’exprimer son mécontentement et de critiquer les méthodes de management de son employeur ne peut justifier la publication d’un dessin imputant, sans raison, un comportement brutal et méprisant à un collègue de travail”.

Bien que de nombreux auteurs aient salué ce nouveau courant abandonnant la notion d’abus, une insécurité juridique demeure dans l’appréciation des restrictions qui peuvent être apportées à la liberté d’expression, dès lors qu’elles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, ce qui reste difficile à appréhender en pratique.