“Les candidats savent exactement à quoi s’attendre” : chez Polarsteps, le recrutement devient immersif

Polarsteps est souvent citée pour ses méthodes de recrutement innovantes. Comment les décririez-vous ?

Polarsteps est une application de voyage européenne créée en 2015 à Amsterdam. Aujourd’hui, nous comptons près d’une centaine de collaborateurs de 30 nationalités différentes, dont plusieurs Français.
Notre approche RH est très orientée sur l’expérience collaborateur. Nous essayons de faire évoluer l’entreprise en restant cohérents avec notre produit et notre culture, sans vendre un discours trop formaté.

Vous avez mis en place un “Day at the office” dans votre processus de recrutement. En quoi consiste-t-il ?

C’est une journée immersive que nous proposons aux candidats arrivés à un stade avancé du recrutement. Ce dispositif existe depuis plusieurs années, à l’époque où nous étions une vingtaine de salariés, et il fonctionne très bien.

L’objectif est simple : permettre aux candidats de découvrir concrètement leur futur quotidien. Ils travaillent pendant une journée avec leur future équipe sur une vraie problématique de l’entreprise, et non sur un cas fictif. Nous ne leur demandons pas forcément de résoudre le problème, mais plutôt de montrer leur manière de réfléchir, de collaborer et de communiquer.

Au cours de la journée, ils participent à plusieurs réunions avec les équipes pour approfondir le sujet, expliquer leurs idées et échanger avec leurs futurs collègues.

À quel moment intervient cette journée dans le recrutement ?

Le processus commence de manière assez classique. L’équipe recrutement sélectionne les CV puis organise un premier échange téléphonique ou en visioconférence.

Ensuite, les candidats rencontrent le manager et un membre de l’équipe afin d’évaluer leurs compétences et leur expérience. S’ils franchissent cette étape, ils passent un entretien centré sur les valeurs de l’entreprise avec deux collaborateurs issus d’autres équipes. Nous avons cinq valeurs clés que nous essayons d’évaluer à ce moment-là.

Le “Day at the office” intervient ensuite comme dernière étape importante avant une éventuelle offre.

Que se passe-t-il à l’issue de cette immersion ?

À la fin de la journée, le candidat dispose d’un temps pour échanger avec l’équipe. Ensuite, nous faisons un débriefing collectif avant de prendre une décision.

Tous les candidats ne sont pas retenus, bien sûr. Mais même lorsqu’une candidature n’aboutit pas, nous souhaitons valoriser le temps investi. Les personnes qui participent à cette journée reçoivent un bon cadeau de 100 euros, notamment parce que certains prennent une journée de congé pour venir.

Cette méthode vous semble-t-elle plus pertinente qu’un entretien classique ?

Oui, clairement. Cela évite beaucoup de déconvenues des deux côtés.

Certaines personnes peuvent très bien réussir des entretiens classiques mais rencontrer des difficultés dans un environnement collaboratif réel : gestion du temps, communication, feedback, travail d’équipe… Cette immersion nous permet de l’observer concrètement.

À l’inverse, les candidats savent exactement à quoi s’attendre lorsqu’ils nous rejoignent. Cela explique aussi notre forte rétention des talents, de l’ordre de 95 % en 2025. 

Au-delà du recrutement, vous avez également créé un programme interne baptisé “Teleporter”. Quel est son principe ?

Le programme “Teleporter” permet à chaque collaborateur de partir en voyage une fois par an. C’est une extension naturelle de notre produit : nous sommes tous passionnés par le voyage et nous voulons faire vivre cette expérience à nos équipes.

L’entreprise finance soit un billet d’avion, soit un trajet en train. L’option avion permet de voyager à plus de 1 000 kilomètres d’Amsterdam. Pour le train, nous proposons des destinations situées à au moins quatre heures et demie, avec en plus une allocation de 600 euros pour l’hébergement, les activités ou les restaurants.

La seule obligation ? Utiliser l’application Polarsteps pendant le voyage et nous faire remonter les éventuels bugs ou améliorations constatés.

Vous autorisez aussi le télétravail depuis l’étranger ?

Oui, jusqu’à huit semaines par an.

Nous avons une équipe très internationale et il est important pour certains collaborateurs de pouvoir retourner voir leur famille ou simplement changer d’environnement pendant quelques semaines. Certains partent aux États-Unis pour Thanksgiving ou Noël, d’autres cherchent simplement un endroit plus ensoleillé pendant l’hiver.

Nous observons que cette flexibilité a un impact positif sur la motivation, la créativité et surtout la fidélisation des talents.

Ces avantages constituent-ils aujourd’hui un levier d’attractivité important ?

Absolument. Les attentes des candidats ont beaucoup évolué. Ils recherchent davantage de sens, de transparence et de liberté.

Ces dispositifs renforcent clairement notre marque employeur. Pour un poste dans l’organisation d’événements, nous avons récemment reçu 170 candidatures en une semaine.

L’intelligence artificielle fait-elle partie de vos priorités aujourd’hui ?

L’intelligence artificielle fait clairement partie des grands sujets du moment pour nous. Comme beaucoup d’entreprises dans la tech, nous nous interrogeons sur la manière de travailler intelligemment avec l’IA. Nous réfléchissons à la façon dont ces outils peuvent accompagner nos collaborateurs au quotidien, gagner du temps sur certaines tâches ou encore améliorer certains processus internes.

Mais au-delà de la technologie, notre enjeu principal reste l’accompagnement de la croissance de l’entreprise. Nous avons beaucoup recruté ces dernières années et cela implique de structurer davantage nos pratiques managériales, notamment autour de la performance, du feedback et du développement des équipes.

Vous travaillez également sur la transparence salariale. Quelles sont les principales difficultés rencontrées ? 

Un autre chantier très important concerne la transparence salariale. C’est un sujet sensible, mais incontournable aujourd’hui, notamment avec les évolutions réglementaires européennes à venir. Nous sommes actuellement en train de réaliser un état des lieux complet des rémunérations dans l’entreprise afin de mieux structurer notre politique salariale.

Concrètement, nous travaillons sur des classifications de postes plus précises, avec des niveaux de responsabilités clairement définis. L’objectif est de pouvoir comparer les rôles de manière plus cohérente et plus équitable au sein de l’entreprise. Nous voulons également être capables d’expliquer plus clairement comment les rémunérations sont construites.

Notre ambition est de partager ces avancées avec les équipes d’ici au mois de juin afin d’être prêts pour les futures obligations, notamment l’affichage des salaires sur les offres d’emploi.

Mais ce n’est pas un exercice simple. Même au sein d’une même classification, il peut exister des écarts liés à plusieurs facteurs : l’ancienneté, l’expérience, les compétences spécifiques, ou encore le contexte de recrutement au moment de l’embauche. Dans la tech notamment, les conditions de marché évoluent très vite et certaines personnes ont pu être recrutées à des périodes différentes avec des réalités salariales différentes.

L’enjeu, pour nous, est donc de trouver le bon équilibre entre transparence, équité et flexibilité. Nous voulons être plus transparents sans tomber dans une logique trop rigide ou déconnectée des réalités individuelles.