Le salarié protégé peut-il refuser l’application d’un accord de performance collective incompatible avec son état de santé ?

Comment s’articulent l’obligation pour l’employeur de prendre soin de la santé et de la sécurité des salariés, les préconisations formulées par le médecin du travail sur l’aptitude d’un salarié à son poste et la modification du contrat de travail de ce dernier en application d’un accord de performance collective (APC) ?

C’est la première fois, à notre connaissance, que le Conseil d’Etat se prononce sur cette question délicate, à propos de la situation d’un salarié protégé. 

► L’affaire concerne un salarié protégé, mais les principes retenus par le Conseil d’Etat pourraient inspirer la Cour de cassation, si elle était saisie d’un contentieux similaire à propos d’un salarié “ordinaire”.

Un salarié protégé refuse de se voir appliquer l’APC négocié par son employeur, au motif qu’il est incompatible avec son état de santé. Son contrat de travail prévoit en effet qu’il travaille en 2X8, soit dans l’équipe du matin, soit dans celle du soir. Mais depuis trois ans, il travaille en horaire de journée, sur préconisation du médecin du travail, pour raisons de santé.

Or l’APC prévoit l’organisation du travail suivante : des équipes en 2X8 alternativement le matin ou l’après-midi, cinq jours par semaine. Le salarié estime donc que cette organisation ne permettra pas de respecter les préconisations formulées par le médecin du travail, et refuse de se voir appliquer l’APC.

L’employeur saisit l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement pour le motif spécifique prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail. Cette autorisation est accordée, puis confirmée en appel, et le salarié saisit le Conseil d’Etat : selon lui, son refus de se voir appliquer l’APC était légitime et ne pouvait pas l’exposer à un licenciement.

Le Conseil d’Etat rejette le pourvoi du salarié. Il rappelle d’abord que les stipulations d’un APC, si le salarié les accepte, se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail (article L.2254-2, III du code du travail). Mais la modification qui en résulte n’a pas pour effet d’exonérer l’employeur de son obligation de sécurité. Il doit en effet prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés – protégés ou pas. A ce titre, si le médecin du travail a formulé des restrictions sur l’aptitude d’un salarié à son poste, l’employeur a l’obligation de les prendre en compte (article L.4624-6 du code du travail) : ces préconisations ne sont pas effacées par l’APC, elles survivent à sa mise en œuvre et doivent être appliquées dans ce nouveau cadre.

Ainsi, en l’espèce, si le salarié avait accepté l’application de l’APC, l’employeur n’aurait pas pu lui imposer de travailler dans des conditions incompatibles avec son état de santé. Son refus de se voir appliquer l’APC a donc pu justifier une autorisation de licenciement.

► Le rapporteur public, dans ses conclusions diffusées sur le site du Conseil d’Etat, souligne que les stipulations de l’APC modifient les obligations régies par le contrat de travail. Mais elles n’ont ni pour objet ni pour effet de déroger aux dispositions d’ordre public du code du travail qui protègent la santé et la sécurité des travailleurs.Il rappelle en outre que l’avis du médecin du travail est pris au regard non pas des stipulations du contrat de travail, mais du poste occupé.

Pour rejeter l’appel, la cour administrative d’appel de Lyon, saisie du litige, avait souligné que le salarié n’avait pas été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Un avis d’inaptitude n’emporte en effet pas les mêmes conséquences qu’un avis d’aptitude, même assorti de sévères restrictions : le salarié inapte ne peut pas être maintenu à son poste et doit être reclassé sur un autre emploi, sauf dispense expresse du médecin du travail, ou licencié (articles L.4624-4, L.1226-2 et s. et L.1226-10 et s. du code du travail).

Le Conseil d’Etat se saisit de cet argument des juges du fond pour le développer.

Si à la date à laquelle l’inspecteur du travail se prononce sur le licenciement pour refus d’un APC, le salarié a été déclaré inapte, la demande d’autorisation sera forcément refusée. Le régime de l’inaptitude prévaut en effet sur tous les autres : à partir du moment où le salarié est déclaré inapte, l’inspecteur du travail ne peut pas autoriser son licenciement pour un autre motif (Conseil d’Etat, 12 avril 2023). Ce principe, rappelé ici, inclut le licenciement pour motif spécifique prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.

► Avec cette précision, le Conseil d’Etat donne une sorte de “mode d’emploi” au salarié qui entend refuser l’application d’un APC pour raisons de santé : il doit saisir le médecin du travail. Celui-ci peut reformuler ses préconisations sur l’aptitude du salarié à occuper un poste dans les conditions prévues par l’APC. Mais si le médecin du travail constate son inaptitude, même après qu’il a refusé l’APC, et avant la décision de l’inspecteur du travail, la procédure de licenciement pour motif spécifique est bloquée. La même situation pourrait s’appliquer au salarié “ordinaire” déclaré inapte avant la notification de son licenciement pour motif spécifique.