Le salarié protégé ne peut pas refuser une mise à pied disciplinaire

Parmi les salariés protégés contre le licenciement, certains le sont au titre d’un évènement, la maternité ou l’accident du travail, tandis que d’autres le sont au titre d’un mandat. Ce mandat peut être interne à l’entreprise, conséquence d’une élection ou d’une désignation, ou externe à l’entreprise, ce qui impose à l’employeur de connaître son existence afin d’appliquer la procédure adaptée. La liste des salariés protégés dressés à l’article L.2411-1 du code du travail impose à l’employeur une grande prudence au moment de licencier mais pas seulement dans cette hypothèse.

La particularité de la protection des salariés détenant un mandat est qu’ils ne sont pas protégés uniquement contre le licenciement mais bénéficient par ailleurs d’une protection jurisprudentielle contre l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire.

Comme n’importe quel salarié, un salarié protégé au titre d’un mandat de représentant du personnel peut refuser une modification de son contrat de travail sans que cela ne puisse lui être reproché et constituer un motif de licenciement. En revanche, à la différence du salarié dépourvu de protection, le salarié protégé peut également refuser l’application d’une décision patronale ayant un impact sur ses conditions de travail sans encourir le risque du licenciement disciplinaire. 

Concernant le pouvoir disciplinaire, cette protection du représentant du personnel n’est pas tout à fait exorbitante du droit commun puisqu’un salarié dépourvu d’une telle protection peut également refuser une sanction entrainant une modification de son contrat de travail tel qu’une rétrogradation par exemple. La différence est qu’un salarié non protégé sera probablement licencié s’il refuse une sanction modifiant son contrat de travail quand le choix sera plus délicat pour un élu, en raison de la nécessité d’en passer par la procédure spéciale de demande d’autorisation à l’inspection du travail.

En matière de pouvoir de direction, un changement des conditions de travail tels qu’un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique ou la mise en œuvre d’une clause de mobilité peuvent être refusés par un salarié protégé, à plus forte raison quand elles impactent l’exercice de son mandat, quand un salarié dépourvu de cette protection spéciale devra s’y soumettre sous peine d’être sanctionné par un licenciement.

Jusqu’à présent, la jurisprudence ne s’étant jamais prononcée clairement sur l’impact d’une mise à pied disciplinaire et la prudence imposait aux employeurs souhaitant prononcer cette sanction à l’encontre d’un salarié protégé de l’informer de son droit de refuser. En effet, si la Cour de cassation a précisé depuis longtemps qu’un employeur doit informer le représentant du personnel de la possibilité de refuser une sanction ayant un impact sur son contrat de travail (arrêt du 28 avril 2011), l’unique arrêt portant sur la mise à pied disciplinaire semblait également l’imposer (arrêt du 23 juin 1999).

Pour toutes ces raisons, les sanctions prononcées à l’encontre d’un salarié protégé, sauf s’il s’agit d’un avertissement ou d’un blâme puisqu’ils n’ont aucun impact sur le contrat de travail, étaient accompagnées de l’information selon laquelle le salarié protégé était en droit de refuser la sanction.

Cela créait une situation pour le moins inconfortable pour l’employeur lorsque le salarié protégé lui opposait un refus, l’obligeant à choisir une autre sanction, voire à solliciter l’autorisation de l’inspection du travail pour le licencier, ce dernier pouvant refuser au motif que les faits reprochés n’étaient pas suffisamment graves pour justifier un licenciement.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 11 décembre 2024, la question posée était justement celle de savoir si le salarié protégé devait être informé de son droit de refuser une mise à pied disciplinaire.

Selon l’employeur, la mise à pied disciplinaire, prévue par son règlement intérieur, pouvait être imposée au salarié protégé dans la mesure où elle n’affectait pas son contrat de travail de manière définitive. Selon la cour d’appel, le salarié aurait dû être informé de son droit de refuser cette mesure disciplinaire puisqu’elle impactait sa rémunération et sa durée du travail pendant la durée de la mise à pied (cinq jours en l’espèce).

La Cour de cassation, qui n’avait jamais répondu précisément à cette question, casse l’arrêt de cour d’appel et décide que la mise à pied disciplinaire s’impose au salarié protégé et que donc, l’employeur n’a pas à lui indiquer qu’il peut la refuser. L’employeur doit seulement respecter la procédure disciplinaire et disposer d’un règlement intérieur prévoyant la mise à pied disciplinaire et sa durée maximale (arrêt du 26 octobre 2010).

Cet arrêt fin aux doutes mais aussi aux situations parfois inextricables dans lesquelles se trouvaient des employeurs désireux de sanctionner sans licencier et privés, par le refus des salariés protégés, d’une grande partie de leur pouvoir disciplinaire. Cette décision ne remet pas en cause la protection des représentants du personnel puisqu’elle ne vise que la mise à pied disciplinaire, sanction par nature temporaire et limitée dans sa durée par le règlement intérieur. Elle permet néanmoins de mettre tous les salariés sur un pied d’égalité face à cette sanction et d’éviter ainsi les situations d’immunité qui ont parfois été constatées.