Le plan de mobilité employeur s’intègre-t-il à la consultation du CSE sur la politique sociale ?

C’est la loi Climat du 22 août 2021 qui a fait entrer dans le code du travail les compétences environnementales du CSE. Le texte est peu clair : on s’interroge dès le départ sur ce que signifient les “conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise” intégrées aussi bien dans les consultations récurrentes du CSE que dans les consultations ponctuelles sur la marche générale de l’entreprise.

C’est donc la jurisprudence qui fera sans doute le tri. Et c’est sur ce terrain que la Cour de cassation se positionne dans cet arrêt publié de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 concernant le plan de mobilité employeur. S’intègre-t-il à la consultation du CSE sur la politique sociale ? A ce titre, le CSE et son expert peuvent-ils le réclamer à l’employeur qui se doit de leur remettre ?

Le plan de mobilité employeur est un sujet relevant des conséquences environnementales de l’entreprise…

Dans cette affaire, en avril 2022, dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale, le CSE d’un établissement de la SNCF réseau fait appel à un expert. Au cours de la procédure, ce dernier demande communication du “plan de mobilité employeur” prévu par l’article L.1214-8-2 du code des transports. Pour lui, ce document était un élément d’ordre environnemental nécessaire à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise. 

En l’absence de communication de ce plan, le CSE, rejoint par son expert, assigne la société devant le tribunal judiciaire, selon la procédure accélérée au fond, afin qu’il lui enjoigne de lui communiquer notamment le plan de mobilité employeur de son périmètre. Par jugement du 20 octobre 2022, le président du tribunal judiciaire de Paris fait droit aux demandes de communication de pièces sous astreinte, et prolonge le délai de consultation d’un mois à compter de cette communication. Par arrêt du 14 septembre 2023, la cour d’appel de Paris confirme ce jugement en toutes ses dispositions.

L’employeur conteste au premier motif que ce plan ne fait pas partie du champ de la consultation sur la politique sociale. Il met également en avant l’accord collectif signé dans l’entreprise sur le CSE qui précise les thèmes de ladite consultation et le contenu de la BDESE à cet égard, et qui ne vise pas non plus le plan de mobilité employeur.

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle raisonne en deux temps : 

• elle explique d’abord que l’article L.2312-17 du code du travail relatif aux consultations récurrentes du CSE est d’ordre public, et qu’il prévoit bien qu’au cours de ces consultations le comité est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. De même, l’article L.2312-36 relatif au contenu de la BDESE prévoit des informations sur lesdites conséquences environnementales, ainsi que l’article R. 2312-8 (et R. 2312-9) qui liste les informations de la BDESE et comporte un 10° relatif aux informations sur la politique générale en matière environnementale, et sur l’organisation de l’entreprise pour prendre en compte ces questions ;
• puis elle rappelle les dispositions relatives au plan de mobilité de l’employeur : il intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels en incluant notamment des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel et prévoit un programme d’actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l’organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires. 

La chambre sociale constate que ces sujets entrent bien dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale.

… le CSE et son expert peuvent donc en exiger la communication 

Le plan de mobilité employeur est donc bien en lien avec l’information sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise devant être donnée par l’employeur lors de la consultation sur la politique sociale. 

La Cour de cassation en conclut que le CSE est en droit, au titre des éléments d’ordre environnemental de l’activité de l’entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi, de demander la communication de ce plan de mobilité employeur, s’il existe.

► Comme le rappelle l’avocate générale dans son rapport, le législateur n’a pas créé de nouvelles obligations d’information et de consultation dédiées aux questions environnementales mais les a intégrées au titre de la compétence générale des CSE et des procédures d’information et de consultation récurrentes.

Elle ajoute que l’expert, désigné par lui pour l’assister dans cette consultation récurrente, a la faculté d’en solliciter la communication.

Le plan de mobilité employeur relève d’abord de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail…

L’employeur a un autre argument : le CSE et son expert ne peuvent demander à l’employeur un document qui n’existe pas, et qui n’est pas obligatoire. Il explique que dans la version originale de l’article L.1214-8-2 du code des transports, aucun délai, ni aucune sanction spécifique, n’était impartis à l’employeur pour l’élaborer. Et depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités, ayant modifié ce dispositif, ce plan doit préalablement être négocié dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la QVT, avant de faire l’objet d’un “plan de mobilité employeur”, à défaut d’accord. Il en conclut  que la consultation récurrente sur la politique sociale ne peut pas être subordonnée à l’élaboration préalable de ce plan.

► Cela n’est pas dit expressément dans l’arrêt mais l’avis de l’avocate générale précise que l’employeur s’appuie ici sur la jurisprudence de la Cour de cassation décorrélant consultation ponctuelle sur un projet de réorganisation et consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et obligation de négociation sur la GPEC et consultation du CSE sur un licenciement économique collectif (arrêt du 30 septembre 2009). Pour l’avocate, ce n’est pas la question “dans la mesure où seule la communication à l’expert d’une information nécessaire à la consultation du CSE était en cause et non l’articulation de procédures de consultation et de négociation”.

…il n’est donc pas un document obligatoire tant que cette négociation est en cours

Cependant, la Cour de cassation donne raison à l’employeur. Elle explique que le CSE et son expert-comptable, ne peuvent exiger la communication d’un plan de mobilité employeur dont l’établissement unilatéral par l’employeur n’est pas obligatoire tant que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail dans le cadre de l’article L.2242-17, est en cours, et traite de cette question.

En l’espèce, l’instance de négociation commune au groupe public unifié, dont fait partie la société, avait été informée le 19 avril 2023 de la mise en œuvre de mesures de mobilités durables, la phase d’élaboration et de réflexion étant toujours en cours.

Le CSE et son expert ne peuvent donc pas réclamer ce document.

En clair, le document n’existe pas, mais il n’est pas obligatoire, car la négociation est encore en cours. Ce n’est que lorsque la négociation est terminée et qu’elle n’a donné lieu à aucun accord sur ce point, que l’employeur est alors dans l’obligation d’élaborer le plan de mobilité employeur, lequel devra être remis au CSE et à son expert dans le cadre de la consultation sur la politique sociale auquel il s’intègre au titre des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

► Rappelons en effet que l’expert-comptable ne peut pas exiger de la société la production de documents dont elle ne dispose pas et qu’elle n’est pas tenue d’établir (arrêt du 27 mai 1997 ; arrêt du 9 mars 2022).