La possibilité de contrôle des arrêts de travail pour maladie des salariés est une question complexe pour les employeurs, en ce qu’elle implique un équilibre délicat entre le respect du droit à la vie privée du salarié, l’absence de discrimination par rapport à l’état de santé du salarié et la limitation des abus dans le cadre de la protection des intérêts de l’entreprise.
La contre-visite médicale est prévue par l’article L.1226-1 du code du travail qui prévoyait depuis 2008 qu’un décret déterminerait les formes et conditions de cette contre-visite. Or, ce décret n’avait jamais été publié.
Le décret relatif à la contre-visite médicale a finalement été publié le 5 juillet 2024. Le législateur a ainsi apporté des précisions concernant les modalités de mise en œuvre de la contre-visite médicale, devant permettre à l’employeur de contrôler le bien-fondé de l’arrêt de travail, sans toutefois porter atteinte à la vie privée du salarié.
Si le salarié en arrêt de travail bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), il bénéficie également, sous certaines conditions, d’un maintien de salaire par l’employeur ou l’organisme de prévoyance.
En contrepartie de ce maintien de salaire, l’employeur dispose du droit d’organiser une contre-visite médicale afin de limiter les abus.
Dans le cadre de cette contre-visite, dès lors que le médecin contrôleur considère l’arrêt de travail comme non justifié, l’employeur peut alors suspendre le versement des indemnités complémentaires versées.
En pratique, avant la publication du décret, l’organisation des contre-visites était délicate et les hypothèses dans lesquelles les médecins contrôleurs concluaient au caractère non-justifié de l’arrêt de travail (à supposer que le salarié soit présent à son domicile lors de la contre-visite) étaient exceptionnelles.
La contre-visite médicale était jusqu’à présent prévue par l’article L.1226-1 du code du travail, sans toutefois que ne soient précisées les modalités d’une telle visite.
Le décret du 5 juillet 2024 vient apporter des précisions bienvenues quant au cadre de cette contre-visite, pour tenter notamment de renforcer l’efficacité du dispositif.
Informations à fournir par le salarié
Dès lors que l’arrêt de travail porte la mention “sorties libres”, le décret du 5 juillet 2024 prévoit une obligation pour le salarié de communiquer à l’employeur les horaires auxquels une contre-visite peut s’effectuer, ainsi que l’adresse de son lieu de repos, si celui-ci diffère de son adresse habituelle.
Cette précision est particulièrement utile puisque jusqu’à présent la mention “sorties libres” pouvait fait échec au contrôle. Or, en pratique, la très grande majorité des arrêts de travail portent la mention “sorties libres”.
A noter toutefois que le décret ne prévoit pas de sanction en cas de défaut de communication par le salarié de son lieu de repos et de ses horaires de présence, pas plus qu’il ne prévoit les modalités d’une telle communication.
L’efficacité de ces nouvelles dispositions règlementaires devra être confirmée en l’absence de sanction à ce stade.
Demande de contre-visite médicale à un médecin contrôleur par l’employeur
Sauf dispositions conventionnelles contraires, le médecin contrôleur est librement choisi par l’employeur.
En pratique, les employeurs ont souvent recours à des organismes spécialisés dans les contre-visites médicales.
Lieu de la contre-visite
Le décret susvisé prévoit que la contre-visite peut avoir lieu soit :
- au domicile du salarié ou au lieu de repos qu’il aura communiqué à l’employeur ;
- au cabinet du médecin, ce qui n’était jusqu’alors pas prévu par les textes.
Lorsque la contre-visite est réalisée au cabinet du médecin, le décret prévoit qu’elle fait l’objet d’une convocation, communiquée au salarié par tout moyen lui donnant date certaine.
Le décret prévoit également que la contre-visite peut être organisée sans aucun délai de prévenance (sauf dispositions conventionnelles contraires), sous réserve du respect des horaires de présence imposées par le médecin, ou des horaires de présence communiquées par le salarié en cas d’arrêt de travail portant la mention « sorties libres ».
Bien que le décret ne le précise pas, il ressort de la jurisprudence (arrêt du 15 octobre 1987 ; arrêt du 9 juin 1993) que si le salarié est absent de son domicile aux horaires de présence imposées par son médecin, l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires.
Ces jurisprudences pourraient selon nous s’appliquer également au cas du salarié qui ne serait pas présent aux horaires de présence qu’il aura communiquées à l’employeur en cas de “sorties libres”, ou d’absence au rendez-vous fixé au cabinet du médecin contrôleur.
En revanche, le décret ne prévoyant pas de sanction en cas de défaut de communication par le salarié de ses horaires de présence, il appartiendra aux juges de se prononcer sur la possibilité pour l’employeur de contraindre le salarié à les communiquer et, à défaut de communication, sur la possibilité de suspendre le versement des indemnités complémentaires.
A l’issue de la contre-visite médicale le médecin contrôleur peut soit :
- conclure au caractère justifié de l’arrêt de travail : dans ce cas l’employeur est tenu de poursuivre le versement des indemnités complémentaires ;
- conclure au caractère non justifié de l’arrêt de travail, auquel cas l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires.
A noter que dans une telle hypothèse, le salarié – privé de ses indemnités – peut choisir de suivre les recommandations de son médecin traitant et rester en arrêt de travail, où à l’inverse choisir de reprendre le travail suite à l’invalidation de son arrêt par le médecin contrôleur.
A noter toutefois que, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le refus du salarié de reprendre le travail à la suite de l’avis du médecin contrôleur concluant au caractère injustifié de l’arrêt de travail, ne peut constituer une faute susceptible de justifier une sanction disciplinaire.
A noter également, si l’absence non justifiée du salarié autorise l’employeur à suspendre le versement du complément de salaire maladie, elle ne peut en elle-même, justifier une sanction disciplinaire et par exemple elle ne peut constituer une cause de licenciement. Et par ailleurs il est précisé que l’employeur ne peut suspendre le versement des prestations que pour la période postérieure à la date de la contrevisite.
Ainsi, l’analyse du décret du 5 juillet 2024 démontre que bien que l’objectif soit de renforcer l’intérêt de la contre-visite médicale, des incertitudes et limites au dispositif perdurent.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH