Le bénéfice des mesures d’un PSE ne peut pas dépendre du choix discrétionnaire de l’employeur

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut prévoir, au titre des mesures qu’il comporte, un dispositif de cessation anticipée d’activité des salariés atteignant un âge minimal. Mais pour être valable, ce dispositif doit respecter le principe d’égalité de traitement. C’est ce principe, constant, que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles.

Le PSE doit prévoir des mesures de nature à faciliter le reclassement des salariés : reclassement interne ou externe, soutien à la création d’activité, actions de formation, dispositifs de préretraite, etc… La Cour de cassation rappelle ici que certaines de ces mesures peuvent être réservées à une catégorie de salariés, dès lors que le principe d’égalité de traitement est respecté (arrêt du 10 juillet 2001, arrêt du 12 juillet 2010). 

Pour être valable, la mesure prévue par le PSE doit respecter une double condition :

• tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause doivent pouvoir en bénéficier, sauf différence de traitement justifiée par des raisons objectives et pertinentes ;
• et les critères d’attribution de cet avantage doivent être préalablement définis et contrôlables.

Sur la première condition, relative à la différence de traitement entre salariés, la jurisprudence est assez abondante (voir, par exemple, sur la question du caractère discriminatoire d’un dispositif de préretraite prévu par un PSE,  arrêt du 16 janvier 2019). Sur la seconde condition, tenant à l’objectivité des critères d’attribution de la mesure, les décisions sont plus rares.

Dans cette affaire, le PSE, adopté par accord collectif majoritaire validé début février 2016, prévoyait un dispositif de préretraite ouvrant droit à une dispense d’activité rémunérée jusqu’à la liquidation d’une retraite à taux plein.

Cette préretraite était ouverte aux salariés âgés d’au moins 55 ans, justifiant d’une ancienneté minimale de 15 ans, pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein dans un délai de sept ans maximum. L’âge et l’ancienneté du salarié devaient être appréciés au jour de la signature d’une convention bilatérale de rupture. Mais cette signature n’était pas enfermée dans un délai fixe.

Une salariée a fait savoir à l’employeur, mi-février 2016, qu’elle était candidate à une cessation anticipée d’activité. Sa candidature a été refusée en avril, au motif qu’elle n’avait pas atteint l’âge de 55 ans. La salariée a adhéré au plan de départ volontaire et a bénéficié d’un congé de reclassement. Mais estimant avoir été privée à tort du bénéfice de la préretraite, elle a saisi le juge prud’homal pour qu’il condamne l’employeur à la réintégrer dans le dispositif ou, à défaut, qu’il l’indemnise.

La cour d’appel a débouté la salariée, au motif que tous les salariés admis au bénéfice de la préretraite remplissaient la condition d’âge lors de leur candidature ou allaient la remplir peu de temps après, et que la plupart des conventions de rupture avaient été signées entre avril et juin 2016. Elle en a déduit que la salariée se trouvait dans une situation différente, car elle n’avait atteint l’âge de 55 ans qu’en novembre 2016, soit près de neuf mois après sa candidature.

Trop approximatif, juge la Cour de cassation : en s’appuyant sur ce raisonnement, la cour d’appel a violé le principe d’égalité de traitement. En effet, les conditions d’éligibilité n’étaient pas préalablement définies ni contrôlables.

Le PSE ne prévoyait pas de délai pour la signature des conventions de rupture. Par conséquent, la réalisation de la condition d’âge et d’ancienneté dépendait de la date choisie par l’employeur pour signer la convention bilatérale de rupture du contrat de travail.

► Ce que les juges veulent éviter, ici, c’est que la rédaction du PSE soit suffisamment floue pour permettre à l’employeur d’accorder ou de refuser les mesures qu’il prévoit de manière arbitraire. La décision de la Cour de cassation incitera les rédacteurs d’un PSE à être très précis sur les conditions d’accès aux mesures qu’il prévoit. Ici, le PSE aurait, par exemple, pu prévoir que l’accès à la préretraite était réservé aux personnes remplissant les conditions d’âge et d’ancienneté à compter d’une date qu’il fixait, ou indiquer des dates de début et de fin pour la signature des accords de rupture.