La différence de traitement justifiée par la non-appartenance d’un salarié à la famille de son employeur est discriminatoire

Par un arrêt du 9 avril 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’une inégalité de traitement entre deux salariées, fondée sur le lien familial de l’une à l’égard de l’employeur, constitue une discrimination de l’autre en raison de la situation de famille.

Une salariée, assistante parlementaire, avait été licenciée à la suite des élections législatives de 2017, ayant mis fin au mandat de député de son employeur.

Outre la contestation du motif de licenciement qui n’a fait pas débat devant la Cour de cassation, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes fondées sur une différence de rémunération résultant, selon elle, d’une inégalité de traitement et d’une discrimination en raison de la situation familiale. Elle se comparait à une autre salariée, épouse de l’employeur, qui percevait une rémunération de base plus importante que la sienne et qui avaient perçu des primes exceptionnelles.

Elle estimait en effet subir une inégalité de traitement résultant d’une discrimination alors qu’elle occupait exactement les mêmes fonctions et bénéficiait de diplômes supplémentaires.

L’employeur justifiait cette différence de traitement par le fait que les fonctions exercées par l’autre salariée, en l’occurrence son épouse, avaient un caractère plus politique et étaient “nombreuses, variées et sensibles, et exigeant une disponibilité et une confidentialité totales”. Il liait ainsi la disponibilité et la confidentialité de cette salariée à sa qualité d’épouse.

L’enjeu : le critère discriminatoire s’apprécie-t-il à l’égard de la personne discriminée ou, également, par comparaison à d’autres salariés ?

La question posée était de savoir si le critère de la situation de famille, critère discriminatoire en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, s’apprécie uniquement au regard du salarié qui s’en prétend victime ou bien également par comparaison avec un autre salarié de l’entreprise.

Le conseil de prud’hommes avait estimé que ce critère devait s’appliquer uniquement à la personne qui se dit victime de discrimination et qu’une interprétation différente conduirait à détourner le sens et la lettre des dispositions légales.

Il est vrai qu’une lecture stricte de l’article L.1132-1 du code du travail conduit à considérer que seules les discriminations, directes ou indirectes, en raison de la situation de famille du salarié, victime de la discrimination, sont prohibés.

La cour d’appel avait, quant à elle, estimé que la situation de famille “peut se définir par des critères propres à la personne discriminée, mais aussi par comparaison à d’autres situations de famille prises en compte au détriment de la personne discriminée”.

L’employeur avait formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour estimant que les juges du fond avaient violé l’article L.1132-1 du code du travail en procédant par comparaison pour vérifier l’applicabilité du critère de situation de famille.

Au visa de l’article L.1132-1 du code du travail mais aussi de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation confirme que le critère discriminatoire, en l’occurrence la situation de famille, “s’applique non pas à une catégorie de personnes déterminée, mais en fonction des motifs prohibés visés aux dispositions des directives en matière de discrimination”.

La Cour juge que le fait que la non-appartenance d’un salarié à la famille de son employeur, en ce qu’elle constitue un motif de traitement moins favorable, relève de l’application de l’article L.1132-1 du code du travail et des motifs discriminatoires prohibés. 

Ainsi, la Cour de cassation semble créer une appréciation négative des critères de discrimination, c’est-à-dire qu’un salarié qui ne répondrait pas à un critère visé par l’article L.1132-1 du code du travail, par comparaison avec un autre salarié non discriminé, pourrait être victime de discrimination s’il subit une inégalité de traitement.

Ce faisant, si la Cour de cassation reprend bien les termes de la jurisprudence européenne, elle l’applique de manière plus large puisque, contrairement aux deux affaires européennes qu’elle vise expressément, la discrimination invoquée – et donc le traitement moins favorable – n’était pas subie conjointement par la salariée avec laquelle elle se comparait. En effet, dans les deux affaires portées devant la juridiction européenne, la victime subissait conjointement la discrimination :

• dans la première affaire (CJCE, 17 juillet 2008, affaire C-303/06), la CJCE a considéré qu’une salariée licenciée du fait de ses retards résultant des soins qu’elle devait apporter à son enfant handicapé était victime d’une discrimination par association ;
• dans la seconde (CJUE, 16 juillet 2015, C-83/14,) la CJUE a estimé qu’une cliente d’un fournisseur d’électricité pourrait être victime de discrimination par ricochet en raison d’une pratique défavorable (en l’occurrence l’installation de compteurs à six mètres du sol rendant impossible leur consultation) si celle-ci a été instituée pour des raisons d’origine ethnique (en l’occurrence la présence de Roms qui pratiqueraient des branchements illicites).

Cet arrêt doit conduire à redoubler de vigilance et à agir avec la plus grande prudence s’agissant des différences de traitement appliquées à des salariés en raison de leur situation personnelle.

Rappelons que, conformément à l’article L.1133-1 du code du travail, les différences de traitement sont autorisées “lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et proportionné”, et qu’en cas de contentieux, le salarié doit présenter “des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte”, et que l’employeur doit, quant à lui, “prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination”.

Or, il semble ressortir de l’arrêt commenté que l’inégalité de traitement ne peut être justifiée que par des critères liés à l’exercice des fonctions du salarié (fonctions, diplômes, performances professionnelles etc.).

En l’espèce d’ailleurs, les critères de “fonctions nombreuses et variées, exigeant une confidentialité et disponibilité” auraient pu, à notre sens, pouvoir constituer une inégalité de traitement justifiée. Néanmoins, l’employeur faisant un lien entre ces critères et la qualité de son épouse permettait de supposer l’existence d’une discrimination.

Les critères liés à la personne du salarié (en dehors du cadre strict de son exercice professionnel et des dérogations légales prévues par les articles L.1132-2 et suivants du code du travail) semblent donc à bannir pour justifier une inégalité de traitement, au risque de tomber sous le coup des critères discriminatoires.

Il est, en outre, fortement conseillé de formaliser et conserver les éléments objectifs sur la base desquels l’inégalité de traitement a été instituée. L’expérience montre en effet qu’il est souvent difficile, au moment du contentieux, de reconstituer l’historique et la cause originelle de la différence de traitement.

Et ce, y compris lorsque cette différence de traitement est instituée par des dispositions conventionnelles.

En effet, il ne peut être exclu que l’arrêt commenté conduise des salariés à réclamer les avantages réservés à d’autres salariés du fait de leur situation familiale sur le fondement d’une inégalité de traitement discriminatoire.