Grossesse, interruption spontanée de grossesse, dysménorrhée, endométriose, ménopause, PMA, violences conjugales… Telles sont les situations prises en compte par le nouvel accord et faisant désormais l’objet au sein de la branche d’un “congé spécial santé” pouvant prendre la forme d’autorisations d’absences rémunérées, d’aménagements d’horaires ou de télétravail.
L’accord, conclu le 21 novembre 2024, s’applique, depuis cette date, aux entreprises adhérentes de la fédération patronale Untec (Union nationale des économistes de la construction). Mais pour l’heure, il n’est pas étendu.
L’accord prévoit plusieurs dispositifs afin de prendre en compte et d’accompagner les salariées confrontées à certaines situations particulières pouvant impacter leur quotidien professionnel.
La salariée qui fait face à une interruption spontanée de grossesse avant la 22è semaine d’aménorrhée bénéficie désormais d’une autorisation d’absence de trois jours rémunérés (non déductibles des congés payés et pouvant être accolés à un arrêt de travail éventuellement prescrit). Ce congé est également accordé au conjoint, partenaire de PACS ou concubin d’une femme ayant subi une interruption spontanée de grossesse dans les conditions énoncées ci-avant.
Les salariés ne souhaitant pas bénéficier de ce congé peuvent y substituer trois jours maximum de télétravail exceptionnel.
Les salariées souffrant de dysménorrhée ou d’endométriose peuvent bénéficier d’un à trois jours de télétravail sur la période concernée.
La salariée souffrant, quant à elle, de symptômes temporairement invalidants liés à la ménopause peut également bénéficier de un à trois jours de télétravail, par semaine.
► Les jours de télétravail susvisés sont accordés en concertation avec le responsable.
Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une AMP (ou PMA), ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences sont rémunérées.
Les partenaires sociaux décident d’étendre cette autorisation d’absence à l’ensemble des rendez-vous médicaux obligatoires ou nécessaires, dans la limite de six demi-journées d’absence rémunérées. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif au titre de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Par ailleurs, la salariée engagée dans un parcours d’AMP (ou PMA) peut, en concertation avec son responsable, bénéficier d’un à trois jours de télétravail supplémentaire sur la période concernée.
Réduction d’horaires et aménagement du temps de travail durant la grossesse
Les salariées enceintes peuvent quitter leur poste de travail 20 minutes plus tôt chaque jour à compter du quatrième mois de grossesse, et 30 minutes plus tôt à partir du sixième mois de grossesse.
En outre, ces salariées pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine (et, le cas échéant, au-delà sur avis exprès du médecin traitant) en concertation avec le responsable hiérarchique.
► L’accord encourage par ailleurs les entreprises à réduire les déplacements professionnels de la salariée enceinte, en concertation avec le responsable de cette dernière.
Autorisations d’absence pour le conjoint de la femme enceinte
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de trois demi-journées rémunérées maximum pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires pendant la grossesse.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif au titre de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Temps consacré à l’allaitement sur le lieu de travail
En application du code du travail, pendant une année à compter de la naissance, la salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour, non rémunérée, pendant les heures de travail. Cette heure est répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une pendant le travail du matin et l’autre l’après-midi.
L’accord du 21 novembre 2024 améliore ces dispositions et prévoit désormais que la salariée qui allaite son enfant bénéficie à cet effet pendant six mois de trois périodes de 20 minutes : deux sont positionnées aux périodes de pauses habituelles et la troisième doit être fixée en accord avec le responsable. Ces périodes sont rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, à condition d’obtenir l’accord de l’employeur, la salariée qui allaite son enfant peut bénéficier de deux jours de télétravail maximum par semaine.
Les partenaires sociaux souhaitent que le salarié victime de violences conjugales puisse se maintenir dans l’emploi afin de lui permettre de se reloger plus facilement et/ou d’être autonome financièrement. Dans ce but et sur présentation d’un justificatif l’employeur doit faciliter :
- les avances sur salaires demandées par les salariés concernés ;
- la prise de congés payés ou sans solde afin de réaliser des démarches administratives liées à cette situation ;
- des aménagements temporaires du temps de travail, pour permettre au salarié concerné de se rendre à des rendez-vous personnels sur le temps de travail.
► L’accord ajoute que le salarié victime de violences conjugales pourra, en fonction de sa situation personnelle, demander le changement de son numéro de téléphone portable professionnel afin d’éviter tout risque de harcèlement.
Le salarié confronté à l’un des événements susvisés peut demander à son responsable (par tout moyen) le bénéfice d’un “congé spécial santé”. Dans un délai de 15 jours suivant la prise dudit congé, le salarié doit présenter un justificatif médical indiquant qu’il/elle se trouve dans un des cas prévus par l’accord.
► Il est précisé que seul le médecin du salarié peut être amené à connaître les raisons justifiant le télétravail ou le congé choisi.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH