La confiance des Français dans leurs entreprises dépasse désormais largement celle accordée aux institutions politiques. Selon le sondage “Fractures françaises” réalisé par Ipsos pour la Fondation Jean-Jaurès, en décembre 2024, 82 % des salariés font confiance aux PME et TPE, contre des scores historiquement bas pour les partis politiques et les députés. “Les entreprises sont des points d’ancrage, des repères dans un monde où beaucoup de certitudes s’effondrent”, analyse Michèle Gilabert-Rescourio, consultante en relations sociales, ex-directrice d’études chez d’Entreprise & Personnel, dans une note de conjoncture sociale “L’entreprise saura-t-elle reprendre la main ?” qu’actuEL-RH présente en exclusivité.
Cette confiance reste néanmoins contrastée : elle chute à 48 % pour les grandes entreprises. Et elle impose aux employeurs de nouvelles responsabilités, alors que les solutions politiques se font attendre.
Premier chantier : le pouvoir d’achat “ric-rac” des Français. “A l’heure de l’attractivité et de la fidélisation, ce n’est pas toujours le salaire qui pose problème mais la part du logement, souligne Michèle Gilabert-Rescourio. Dans les bassins d’emploi en tension, certains salariés vivent dans leur voiture, faute de trouver un logement abordable. Pourtant, des logements vides appartiennent parfois aux entreprises elles-mêmes, qui invoquent le coût des rénovations ou l’absence de prérogatives en la matière”.
La consultante recommande, par ailleurs, de revaloriser la promotion interne actuellement au point mort. “Rien que pour la fonction RH, occuper un poste sans Master relève de l’exception alors que dans les politiques RH la notion de parcours professionnel est mis en avant”, relève-t-elle.
Deuxième défi : la fragile légitimité des syndicats. Lors du cycle électoral 2021-2025, seuls 36,5 % des 17 millions de salariés du privé ont participé aux élections professionnelles, soit 5,1 millions de votants – en baisse de 300 000 par rapport à 2013. La réforme de la représentativité de 2013 n’a pas enrayé l’érosion. Les “postures confédérales” sont pointées du doigt.
Parallèlement, depuis la loi Rebsamen de 2015, l’obligation de négocier par “blocs” a transformé le dialogue social en “machine à produire des textes”. Des accords que les managers ne lisent pas et que les salariés ignorent. “Pourquoi persister à créer du droit si les accords ne sont pas déployés ?” interroge la consultante.
Les managers de proximité sont en première ligne. Déjà en 2011, une note d’Entreprise & Personnel s’intitulait “Manager, non merci”. Malgré la création de filières d’expertise et de formations coûteuses, les indicateurs se dégradent. L’absentéisme des cadres a augmenté de 9 % entre 2023 et 2024, selon l’observatoire Datascope d’Axa. Leur confiance dans les grandes entreprises recule également.
Certains jeunes managers se détournent de la gestion des conflits, désormais confiée à des médiateurs sociaux dans plusieurs entreprises. “Cette mission propre au manager est souvent un frein pour pourvoir un poste”, constate Michèle Gilabert-Rescourio. Dans la santé, le médico-social ou la restauration, les cadres passent leur temps à modifier les plannings pour pallier la pénurie de personnel.
Le sentiment de déclassement s’accentue : “Etre cadre aujourd’hui ne signifie plus grand-chose, notamment au niveau statutaire”. Et l’intelligence artificielle menace les métiers d’expertise.
Face aux carences de la représentation syndicale, des collectifs de salariés émergent sur des thématiques sociétales : écologie, retour au travail après un cancer, pairs-aidants (4,5 millions de salariés concernés). Même dans des entreprises à forte tradition syndicale comme EDF ou Alstom, des collectifs comme Rhizome ou Planet A se développent.
“A défaut d’initiatives de leurs représentants, les salariés ont pris la main”, note la consultante. Ces initiatives, souvent nées d’expériences personnelles fortes, brouillent les frontières avec les prérogatives des élus.
Le télétravail cristallise les tensions. Certains dirigeants jugent “urgent de se retrouver physiquement au bureau”, tant pour “refaire société” que pour rétablir une équité avec les salariés en première ligne. Mais comment revenir sur ces avantages acquis ?
Plus largement, les diagnostics sociaux révèlent que les difficultés des salariés trouvent “presque toujours une origine dans le travail concret” : outils non aboutis, processus mal pensés, absence d’ergonomie. “Il est plus facile de faire peser sur l’individu les raisons des dysfonctionnements plutôt que de revoir les processus ou le mode de gestion du pouvoir”, regrette Michèle Gilabert-Rescourio.
Des expérimentations voient le jour, notamment le dialogue social territorial, qui permet de réguler l’emploi à l’échelle d’un bassin : les employeurs du bassin d’Arcachon négocient collectivement avec les saisonniers sur les salaires, ceux de Guyane autour du Centre spatial guyanais sur les conditions de travail.
Pierre Rosanvallon, historien de la démocratie, notait en septembre dernier que “les syndicats comme les partis politiques ne remplissent plus leur rôle d’agrégateurs des souhaits”. Dans ce contexte “incertain et angoissant”, donner la parole aux salariés sur leur travail réel devient prioritaire. Un outil revient ainsi en grâce : le planning participatif, où les équipes construisent collectivement leurs horaires, réduisant l’absentéisme.
“Le « ici et maintenant » prend d’autant plus d’importance qu’il n’est pas facile de se projeter sur un futur proche”, résume un DRH cité dans la note. L’entreprise, si elle veut constituer un rempart face aux défaillances politiques, doit d’abord abandonner sa “communication RH enjolivée” et regarder en face ses propres dysfonctionnements.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH