La date du 18 septembre 2025 cache une réalité préoccupante : l’écart de rémunération femmes/hommes est tel qu’à cette date, les hommes ont en moyenne déjà gagné ce que les femmes gagneront sur l’année entière. Autrement dit, c’est comme si les femmes travaillaient les trois derniers mois et demi de l’année sans être payées, gratuitement ! Un constat choc, mais pas moins révélateur : les inégalités de rémunération liées au genre sont réelles et persistent même à emploi et temps de travail équivalents. Cet écart était de 3,8% en 2023 (1).
Pourtant, la France n’a pas ménagé ses efforts, autant au niveau constitutionnel que législatif : l’article 3 du préambule de la Constitution de 1946 énonce que “la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme” (2). Les textes se sont ensuite succédé : après le premier texte législatif sur l’égalité salariale en décembre 1972, les lois Roudy en 1983 et Génisson en 2001 furent votées, suivies du renforcement des sanctions en 2014 et la création de l’index Pénicaud en 2018. Ces textes ont renforcé l’arsenal juridique de lutte contre les inégalités. Aujourd’hui, la directive européenne 2023/970 déploie de nouveaux dispositifs. Elle impose une nouvelle exigence : la lumière. Les écarts de rémunération devront être publiés, expliqués et, si nécessaire, corrigés (3).
Mais croire que la transparence suffira à garantir l’égalité salariale serait une erreur. Cette directive agit sur les symptômes visibles, pas sur les causes profondes. Les racines des inégalités sont ailleurs : dans la structure même du marché du travail, dans les mécanismes sociaux de négociation et du fait de l’impact massif – et souvent tabou – de la maternité sur les carrières féminines.
Le premier pilier de l’inégalité salariale est structurel. Les femmes sont surreprésentées dans des secteurs faiblement rémunérés : aide à domicile, soins, hôtellerie, culture. Des métiers essentiels mais aujourd’hui encore dévalorisés (4).
A cette surreprésentation féminine dans des secteurs s’ajoute une forte exposition au temps partiel. Les femmes occupent 78 % des emplois à temps partiel, et dans 43 % des cas, ce mode de travail résulte d’une contrainte, le plus souvent liée à la prise en charge de proches (5). Le temps partiel, loin d’être toujours choisi, reflète aussi une inégale répartition des responsabilités familiales.
La directive européenne ne peut rien contre ce cloisonnement sectoriel et temporel. Elle impose l’égalité à travail égal et à temps de travail égal. Or, dans les faits, les femmes n’occupent pas les mêmes postes ni les mêmes quantités de travail que les hommes. Le cœur du problème est donc hors champ.
Pour aller plus loin, on pourrait imaginer un travail sur les racines économiques et sociales d’une inégalité qui dépasse le cadre de l’entreprise (6).
Autre cause majeure d’inégalité : la négociation salariale. Elle semble neutre, elle ne l’est pas.
84 % des femmes estiment mériter une augmentation… mais seulement 44 % osent la demander (7). Moins confiantes, plus réticentes à parler d’argent, souvent socialisées à la discrétion plutôt qu’à l’audace, les femmes abordent différemment la relation salariale. Résultat : des écarts qui se creusent dès l’embauche, puis tout au long de la carrière.
La directive européenne tente de rééquilibrer ce terrain. En obligeant les employeurs à indiquer les fourchettes de salaire dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien et en interdisant de s’appuyer sur les rémunérations précédentes, elle limite certains biais d’entrée. Elle impose aussi la correction des écarts injustifiés au-delà de 5 % dans une même catégorie d’emploi (8).
La vraie question est donc culturelle. Au-delà des négociations collectives, qui engagent à des augmentations générales, il faut former, outiller, coacher les salariés autour de la négociation. De plus, le rôle des managers est central : il faut les responsabiliser dans les discussions salariales pour créer un espace de confiance. La justice salariale ne peut pas reposer uniquement sur celles et ceux qui osent demander.
Enfin, il reste un sujet inévitable : la maternité reste le plus puissant déclencheur d’inégalité salariale.
A l’arrivée du premier enfant, les femmes subissent en moyenne une chute de rémunération de 40 % la première année, puis de 30 % de manière durable (9). En cause : interruptions de carrière, temps partiel, opportunités perdues…
Mais ce n’est pas tout. 69 % des mères disent se sentir anxieuses en reprenant le travail (10). 54 % dénoncent le manque de soutien de leur employeur. 35 % estiment que l’organisation du travail n’est plus viable (11). Et beaucoup envisagent tout simplement de partir (12).
La charge domestique est également une cause racine de la chute salariale. Celle-ci pèse en majorité sur les femmes et les progrès sont timides : 68 % des femmes font la cuisine ou le ménage de manière quotidienne, contre 43 % des hommes en 2002 (81 % et 45 % en 2012).
Le renouvellement de l’enquête Emploi du temps en 2025 permettra d’évaluer les évolutions, notamment autour du partage des tâches effectuées dans la dernière enquête en majorité par les femmes (13).
La directive européenne est silencieuse sur cet aspect. Et pourtant, il est central. Le congé maternité ne devrait pas être un tournant négatif dans une carrière. Il devrait idéalement être accueilli, anticipé, encadré et suivi par l’entreprise.
Pour cela, il faut une politique RH proactive : accompagnement du retour, maintien de l’évaluation, transparence sur les opportunités de progression. Plusieurs entreprises ont déjà mis en place des mesures d’accompagnement à la parentalité autour de trois axes majeurs : organisation du travail, culture managériale et services, notamment autour de la garde d’enfants (14). Mais il faut aussi encourager à la prise complète des congés paternités par les salariés : l’égalité salariale passe aussi par une égalité parentale plus démocratisée.
La directive européenne est une avancée. Elle met fin à l’opacité, oblige les entreprises à regarder en face leurs écarts, et donne aux salariées de nouveaux droits. Mais elle n’est pas une solution miracle.
Elle ne corrigera ni la ségrégation sectorielle, ni tous les biais de négociation, ni la pénalisation de la maternité. Elle ouvre la porte. A chacun – entreprises, RH, managers, représentants du personnel – de décider s’ils s’en saisissent vraiment.
Le vrai enjeu est de ne pas se limiter à la conformité, il est de faire de cette directive un moteur de transformation culturelle. Repenser les classifications, auditer les processus, former les managers, accompagner les collaborateurs : autant de leviers pour bâtir une égalité concrète.
La transparence ne résout pas tout. Mais elle force à choisir. A continuer comme avant, ou à changer pour de bon.
(1) Oxfam, “Dans le monde du travail, les inégalités femme homme ont la vie dure” (2025).
(2) Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
(3) Directive (UE) 2023/970 du parlement européen et du conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.
(4) Dares, “Les métiers en 2030, quelles perspectives de recrutement en région et au niveau national ?” (2023).
(5) Oxfam, “Dans le monde du travail, les inégalités femme homme ont la vie dure” (2025).
(6) Cour des comptes, “Les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail” (2025).
(7) Glassdoor, “Pay Transparency : A win for women despite workplace cuts” (2025).
(8) Directive (UE) 2023/970 du parlement européen et du conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.
(9) Ined, “Les maternités : principal frein à l’égalité professionnelle en France” (2020).
(10) Returning Mum, “Returning mum 2024 survey – most mums have a bad return-to-work experience (2024).
(11) The Female Lead, “5 ways workplaces are failing new mothers – and how we can flip the narrative” (2024).
(12) Parentaly, “What 3 000 parents said about the parental leave experience” (2024).
(13) Observatoire des Inégalités, “Partage des tâches domestiques : les progrès sont lents” (2022).
(14) Anact, “Parentalité et travail : une conciliation encore difficile” (2024).
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH