La réalisation d’une opération de transfert d’entreprise en application de l’article L.1224-1 du code du travail a généralement pour effet de rassembler au sein d’une même structure juridique des salariés appartenant à des entités différentes dotées de statuts collectifs distincts. C’est pourquoi, dans un objectif de paix sociale, l’article L.2261-14 du code du travail prévoit l’obligation pour le nouvel employeur d’engager des négociations avec les organisations syndicales en vue d’harmoniser ces différents statuts et d’aboutir à un nouveau cadre conventionnel commun. Pour autant, il est très courant que l’accord de substitution conclu à cet effet contienne des dispositions conventionnelles visant à maintenir pour certains salariés seulement des avantages dont ils bénéficiaient avant le transfert.
Se pose alors inévitablement la question de la licéité de ces différences conventionnelles au regard du principe d’égalité de traitement entre les salariés. Tel est l’objet d’un arrêt du 5 février 2025, destiné à être publié au bulletin des chambres civiles de la Cour de cassation, qui confronte l’accord de substitution conclu à la suite d’un transfert d’entreprise à la présomption de justification des différences de traitement instaurée par la jurisprudence en 2015.
Dans cette affaire, après la fusion-absorption d’une société par une autre le 1er mai 2012, un accord à durée déterminée est conclu le 27 juin de la même année prévoyant le maintien des statuts collectifs antérieurs dans chacune des entités, sans cumul ni simultanéité des dispositions conventionnelles entre elles. La période d’application de cet accord est prolongée par un nouvel accord à durée déterminée signé le 10 juin 2013. Finalement, un accord de substitution à durée indéterminée, au sens de l’article L.2261-14 du code du travail, est conclu le 20 novembre suivant pour l’ensemble des salariés de l’entreprise issue de la fusion, mettant ainsi un terme à l’application de l’accord maintenant les dispositions conventionnelles antérieures. Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2014.
L’article 4.5.5 de l’accord de substitution prévoit le maintien de l’indemnisation des frais de transport applicable dans la société absorbée pour les seuls salariés appartenant à cette entité à la date d’entrée en vigueur dudit accord et pour ceux ayant bénéficié d’une telle indemnisation antérieurement. Autrement dit, en raison de la création de ce groupe fermé, les salariés de l’entreprise absorbante, ainsi que ceux rejoignant l’entreprise issue de la fusion après la prise d’effet de l’accord, ne peuvent pas réclamer le bénéfice de ces règles d’indemnisation.
Un salarié, qui travaillait sur le site de l’entreprise absorbante avant la fusion, est muté à compter du 1er mars 2014 sur le site de l’entreprise absorbée. S’estimant victime d’une inégalité de traitement avec les salariés du groupe fermé, l’intéressé demande au conseil de prud’hommes une certaine somme en remboursement d’indemnités kilométriques au titre de l’indemnisation des frais de transport prévue par l’article 4.5.5 de l’accord en cause.
Débouté en première instance, le salarié fait appel du jugement prud’homal avec plus de succès. La cour d’appel accueille sa demande et condamne l’employeur à lui payer une somme à titre de remboursement des frais de transport exposés de mars 2014 à février 2019 inclus, en application de l’accord de substitution.
Pour en arriver à cette conclusion, les juges du fond s’appuient sur la jurisprudence de la Cour de cassation ayant instauré une présomption de justification des différences de traitement issues des accords collectifs. En effet, en 2015, la chambre sociale a posé le principe selon lequel les différences de traitement entre les salariés, issues d’une convention ou d’un accord collectif négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, bénéficient d’une présomption de justification au regard du principe de l’égalité de traitement, de sorte qu’il appartient au salarié invoquant l’inégalité de prouver que celle-ci est étrangère à toute considération de nature professionnelle (arrêts du 27 janvier 2015, n° 13-22.179, n° 13-25.437 et n° 13-14.773). Il s’agit donc d’une exception à l’aménagement de la charge de la preuve applicable en matière d’inégalité de traitement : en principe, il appartient aux salariés d’apporter devant le juge des éléments laissant présumer l’existence d’une telle différence injustifiée, à charge pour l’employeur de démontrer que celle-ci repose sur une raison objective et pertinente (par exemple : arrêt du 16 décembre 2008 ; arrêt du 1er juillet 2009).
► D’abord rendue en matière d’avantages catégoriels (arrêt du 27 janv. 2015 précité ; arrêt du 8 juin 2016), cette solution a ensuite été étendue aux différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts (arrêt du 3 novembre 2016 ; arrêt du 4 octobre 2017). La Cour de cassation n’est toutefois pas allée jusqu’à reconnaitre une présomption générale de justification des différences de traitement conventionnelles, l’écartant lorsque son application serait contraire aux domaines relevant du droit de l’Union européenne (arrêt du 3 avril 2019) ou au principe de non-discrimination (arrêt du 9 octobre 2019).
Dans un raisonnement en trois temps, la cour d’appel constate tout d’abord que la différence de traitement, qui découle du maintien d’un avantage acquis à la suite de la mise en cause d’un accord collectif dans les conditions prévues par l’article L.2261-14 du code du travail, concerne des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements ou sites distincts. Elle est donc bien présumée justifiée au regard du principe d’égalité de traitement, conformément au principe posé par la Cour de cassation depuis 2015.
Ensuite, la présomption de justification n’étant pas irréfragable, le salarié a la possibilité de la renverser en démontrant que la différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Et la cour d’appel estime que cette preuve est rapportée dans cette affaire.
En effet, selon les juges du fond, la différence de traitement concerne le coût des déplacements domicile-travail, lesquels sont exclus du champ du temps de travail effectif.
En outre, relevant que le montant de l’avantage consenti varie selon le lieu de domicile choisi librement par le salarié, la cour d’appel décide que la différence de traitement repose ainsi entièrement sur des caractéristiques personnelles du salarié, relevant de sa vie privée, et non pas sur des considérations de nature professionnelle.
Enfin, dans la dernière étape de son raisonnement, la cour d’appel s’attache à vérifier si l’employeur apporte une raison objective et pertinente à la différence de traitement.
Car, si la présomption de justification tombe ici en raison du caractère jugé personnel de l’avantage en cause, il n’empêche qu’une inégalité de traitement peut tout de même être licite, conformément aux règles classiques de la justification des différences de traitement.
Mais les juges du fond estiment en l’espèce que le maintien d’un avantage résultant d’un accord d’entreprise antérieur à la fusion au profit des seuls salariés présents dans l’établissement avant cette fusion et de ceux en ayant déjà bénéficié avant la fusion, et le refus subséquent de cet avantage à un salarié, qui était déjà présent dans l’entreprise mais employé sur un autre site, ne constituent pas une raison objective et pertinente de nature à justifier la différence de traitement.
► La décision de la cour d’appel est surprenante et semble en contradiction avec la jurisprudence de la Cour de cassation. Reprenant une solution adoptée en cas de dénonciation d’un accord collectif (arrêt du 11 juillet 2007), la Haute Juridiction juge en effet que le maintien d’un avantage acquis en cas de mise en cause de l’application d’un accord collectif dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du code du travail ne méconnaît pas le principe « à travail égal, salaire égal », que ce maintien résulte d’une absence d’accord de substitution ou d’un tel accord (arrêt du 4 décembre 2007). Bien que rendue en application du dispositif légal de maintien des avantages individuels acquis, depuis abrogé et remplacé par une garantie légale de rémunération (article L.2261-13 du code du travail, en cas de dénonciation, et L.2261-14, al. 2, en cas de mise en cause), cette position n’en demeure pas moins toujours d’actualité.
Oui, la présomption de justification est applicable
La Cour de cassation approuve, tout d’abord, la cour d’appel qui a décidé d’appliquer la présomption de justification à l’accord de substitution conclu, en application de l’article L.2261-14 du ode du travail, à la suite de la mise en cause des dispositions conventionnelles antérieures par une opération de transfert d’entreprise. La solution est logique. La présomption de justification est fondée sur la légitimité constitutionnelle des organisations syndicales et patronales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés en application d’une habilitation prévue par le 8e alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Agissant par délégation de la loi, elles disposent donc, dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement, d’une marge d’appréciation comparable à celle qui est reconnue au législateur. Or la légitimité des partenaires sociaux ne varie pas selon qu’ils discutent en vue d’instaurer ou de modifier des dispositions conventionnelles dans le cadre de l’exercice normal de leurs obligations de négociation ou bien à la suite de la dénonciation d’un accord collectif existant ou encore, comme ici, en raison de la mise en cause du statut collectif résultant d’un transfert d’entreprise.
► La présomption de justification s’applique également aux différences de traitement issues d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif (arrêt du 30 mai 2018). En revanche, elle n’est pas applicable aux différences de traitement issues d’autres sources comme une décision unilatérale de l’employeur ou un contrat de travail. Elle ne l’est pas non plus, à notre sens, aux inégalités résultant d’un accord collectif signé avec des organisations non représentatives, tel qu’un accord d’entreprise signé avec le comité social et économique. Dans ces situations, il appartient à l’employeur de justifier la différence de traitement par une raison objective et pertinente.
Non, la différence de traitement n’est pas étrangère à toute considération professionnelle
Mais elle reproche ensuite aux juges du fond d’avoir commis une erreur dans l’application de sa jurisprudence relative à la présomption de justification en ce qui concerne la nature professionnelle ou non de la différence de traitement invoquée par le salarié. Pour la Haute Juridiction, la différence de traitement résultant du maintien, par l’accord de substitution, au profit des seuls anciens salariés du site de la société absorbée qui bénéficiaient de cet avantage à la date d’effet de cet accord ou qui en avaient bénéficié antérieurement, de l’indemnisation de leurs frais de transport entre leur domicile et leur lieu de travail, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle. Autrement dit, la présomption de justification de l’accord collectif ne pouvant pas être écartée par le salarié sur ce fondement, la différence de traitement est justifiée au regard du principe d’égalité de traitement.
► On peut regretter que la Cour de cassation, qui exerce un contrôle de la notion de “différence de traitement étrangère à toute considération de nature professionnelle”, n’ait pas saisi l’occasion qui lui était donnée de définir plus précisément cette notion. Ici encore elle se contente simplement de dire que la différence de traitement en cause n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle. A notre sens, au vu de la jurisprudence rendue depuis 2015, devraient bénéficier de la présomption toutes les différences de traitement entre salariés en matière de calcul de l’indemnité de licenciement, de durée de préavis, de primes d’ancienneté, et donc de remboursement de frais de transport. En revanche, il pourrait en aller autrement pour les avantages qui ne semblent pas motivés par des considérations de nature professionnelle, tels une prime de mariage ou des jours d’absence autorisée pour s’occuper d’un enfant malade.
La jurisprudence relative à la présomption de justification continue son développement
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et, statuant partiellement au fond, déboute le salarié de sa demande de remboursement d’indemnités kilométriques au titre de l’indemnisation de ses frais de transport. En effet, selon elle, l’article 4.5.5 de l’accord de substitution, qui réserve aux seuls salariés présents sur le site de l’entreprise absorbée à la date de l’entrée en vigueur de l’accord, ou à ceux en ayant déjà bénéficié avant, le bénéfice des règles d’indemnisation des frais de transport domicile-travail, est licite au regard du principe d’égalité de traitement.
► La chambre sociale ne s’est pas prononcée sur la demande subsidiaire du salarié qui réclamait des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de chance de bénéficier d’un régime conventionnel d’indemnisation de frais de transport. La question devra donc être tranchée par la cour d’appel devant laquelle cette partie de l’affaire est renvoyée.
Par cet arrêt, la Haute Juridiction ne fait que confirmer la possibilité pour un accord de substitution, conclu en application de l’article L.2261-14 du code du travail, de maintenir au profit de certains salariés un avantage mis en cause par le transfert d’entreprise sans violer le principe d’égalité de traitement (arrêt du 4 décembre 2007 précité), mais en l’adaptant au contexte nouveau de la présomption de justification instaurée postérieurement.
Rappelons que la Cour de cassation avait déjà profité de la création de cette présomption pour aligner sa jurisprudence en matière d’égalité de traitement dans le cadre d’un transfert conventionnel sur celle applicable en cas de transfert légal (arrêt du 30 novembre 2017). Et le Conseil d’Etat l’a aussi adoptée pour trancher les recours en annulation pour excès de pouvoir des arrêtés d’extension d’accords collectifs (Conseil d’Etat, 15 mars 2017 ; Conseil d’Etat, 20 octobre 2017).
Née il y a 10 ans, la présomption de justification des inégalités de traitement n’a semble-t-il pas fini d’alimenter le contentieux tant il est difficile d’en mesurer toutes les implications.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH