Droit de retrait du salarié : quand l’abus peut justifier un licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le corollaire de cette obligation est posé par les dispositions de l’article L.4131-1 du même code, selon lesquelles un salarié peut se retirer de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection mis à sa disposition par l’employeur.

Lorsque le salarié utilise ce droit il bénéficie d’une protection au titre de l’article L.4131-3 et ne peut se voir infliger aucune sanction, ni aucune retenue de salaire.

Pour appréhender la légitimité de l’exercice du droit de retrait par le salarié il convient de s’attacher à vérifier si le danger dont il se prévaut est non seulement grave mais également imminent.

Tout d’abord, le danger doit présenter un certain degré de gravité c’est-à-dire ne pas être mineur et surtout être anormal.

Ce caractère est apprécié au cas par cas en fonction du poste du salarié. En effet, certains postes de travail présentent parfois des risques qui ne peuvent pas être totalement éliminés (comme la manipulation de substances dangereuses ou de machines) ou peuvent comporter des activités avec un fort taux de pénibilité ou périlleuses. Dans ce cas la gravité du danger sera caractérisée lorsque le danger est au-delà du risque normal lié à l’activité du salarié.

Le danger doit ensuite être imminent, c’est-à-dire présenter un risque très sérieux de se réaliser dans un délai court. Le caractère imminent peut également être caractérisé lorsque les salariés ont alerté à plusieurs reprises l’employeur sur un risque avéré et que ce dernier n’a pris aucune mesure pour le prévenir.

Ainsi, si les conditions de travail mettent en exergue des risques graves sans pour autant que ces derniers puissent se réaliser dans un court délai, le danger n’est pas imminent et le droit de retrait ne sera pas justifié, les salariés disposant d’autres moyens pour contraindre l’employeur à prendre les mesures adéquates.

En revanche, si malgré plusieurs alertes l’employeur n’a pris aucune mesure et que le danger va dès lors se matérialiser, il devient alors imminent et le droit de retrait justifié.

Nous pouvons ici citer un arrêt de la Cour de cassation du 10 octobre 2018 qui a condamné la Poste suite à l’exercice du droit de retrait de 39 agents qui avaient alerté l’employeur d’un danger grave et imminent lié à des risques psychosociaux, sans qu’aucune mesure ne soit prise par l’employeur avant l’exercice du droit de retrait, malgré des alertes des salariés.

Il ressort également de cette décision que le droit de retrait ne concerne pas uniquement des risques pour la santé physique des salariés, mais peut aussi concerner des risques psychiques et des situations de harcèlement moral, de pression ou d’un stress trop important.

Le droit de retrait ne nécessite pas l’existence effective d’un danger. Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de penser qu’il est en danger. L’appréciation du danger est donc subjective du point de vue du salarié et non de celui de l’employeur. Par conséquent, le salarié ne peut pas être sanctionné s’il a commis une erreur légitime en craignant la matérialisation d’un danger.

En revanche, le salarié ne doit pas faire preuve de mauvaise foi ou d’abus dans l’exercice de son droit de retrait.

La jurisprudence semble caractériser cet abus, comme l’illustre l’arrêt du Conseil d’Etat du 28 mai 2024, lorsque le salarié réitère l’utilisation de son droit de retrait alors que l’employeur a écarté tout risque. Ainsi, dans cette affaire le salarié avait utilisé sept fois son droit de retrait sur une période de 15 jours. En dernier lieu, il avait tout d’abord reproché à son employeur de ne pas lui avoir fourni de pull et de t-shirt en complément de son équipement de protection alors que la notice d’utilisation n’obligeait pas le port de ces vêtements supplémentaires. Quatre jours plus tard, le salarié avait de nouveau fait valoir son droit de retrait en indiquant que son équipement était sale alors que la notice ne préconisait pas un nettoyage après chaque utilisation mais uniquement de façon régulière. Il est a noté que dans cet arrêt était également reproché au salarié une absence injustifiée sans motif et sans exercice du droit de retrait quelques jours plus tard.

Ainsi, il semble ressortir de cet arrêt conforme à la jurisprudence rendue également par la Cour de cassation que l’abus soit caractérisé par la réitération du salarié alors que l’employeur a pris soin de tout mettre en œuvre pour préserver sa sécurité.

Lorsque le salarié exerce son droit de retrait de façon légitime il ne peut subir aucune retenue de salaire même s’il ne travaille pas.

A l’inverse quand les conditions du retrait ne sont pas réunies, l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du salarié qui n’a pas exercé ses fonctions.

Outre la retenue sur salaire, la question se pose donc régulièrement aux employeurs de savoir si de tels faits peuvent justifier une sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Oui nous répond le Conseil d’Etat.

Toutefois, l’abus en lui-même ne suffit pas à caractériser une telle faute, il convient au juge de vérifier que cet abus s’est fait dans des conditions créant une faute d’une gravité suffisante.

Ainsi, de façon classique la jurisprudence caractérise la faute grave non pas concernant l’usage du droit de retrait en lui-même mais lorsque les salariés refusent après l’exercice de ce droit de reprendre leur travail alors que l’employeur a pris les mesures appropriée pour faire cesser le risque.

Dans la décision du Conseil d’Etat la situation était différente car le salarié faisait valoir à chaque reprise son droit de retrait pour un motif différent. Dès lors que les griefs du salarié étaient injustifiés, le Conseil d’Etat en déduit que la réitération du comportement du salarié constituait un abus et donc une faute grave.

Dès lors, comme nous l’avons expliqué, qu’un salarié peut légitimement faire valoir son droit de retrait même lorsque le danger n’est finalement pas avéré, la jurisprudence vient ici poser une limite claire à ce droit qui ne doit pas dégénérer en abus et en une volonté de nuire à l’organisation du travail.