DRH en surchauffe : quand la fonction s’épuise en silence

Ils incarnent l’entreprise. Ils absorbent les tensions. Ils sont garants de l’éthique, de la conformité, du climat social, de l’expérience salarié, de la performance collective. Pourtant, les DRH sont aujourd’hui au bord de la rupture.

La question n’est plus de savoir si les DRH souffrent, mais pourquoi leur souffrance est invisibilisée. Cette chronique est un plaidoyer. Un appel à reconnaître que le burn-out ne touche pas seulement les soignants, les enseignants ou les opérationnels. Il peut aussi – et de plus en plus souvent – frapper celles et ceux qui tiennent le système debout, sans jamais se plaindre : les directeurs des ressources humaines.

La fonction RH a évolué. Elle est passée de “gestionnaire du personnel” à “stratège de la transformation”. Mais cette métamorphose s’est faite sans filet. Les attentes sont immenses. On attend du DRH qu’il soit à la fois business partner, coach, juriste, communicant, recruteur, garant de la marque employeur et expert en QVCT.

Le problème ? La fonction RH est souvent la seule à devoir arbitrer sans pouvoir. Entre le terrain et la direction. Entre l’humain et l’économique. Entre le court terme politique et le temps long de la culture d’entreprise.

Cette posture expose. Elle isole. Elle épuise.

Dans de nombreuses organisations, le DRH est devenu le “pompier” officiel. On le mobilise pour tout ce qui ne va pas : conflits, démissions, réorganisations, enquêtes internes, souffrance au travail, etc. On attend de lui qu’il pacifie, absorbe, compense.

Mais qui prend soin de lui ? Qui entend sa propre fatigue ? Qui mesure le coût psychologique d’annonces de licenciement, de la gestion de plans sociaux ou de conflits toxiques entre dirigeants ?

Le DRH est souvent un “professionnel de la douleur des autres”, sans reconnaissance symbolique ni soupape. Il n’a pas le droit de flancher. Il porte le masque de la solidité.

Autre difficulté majeure : l’impossibilité de parler. Le DRH ne peut pas tout dire. Il est tenu à la confidentialité. Il doit même parfois porter des décisions qu’il n’approuve pas. Ce silence permanent est une source de stress extrêmement puissante. Et contrairement à d’autres fonctions dirigeantes, le DRH est rarement soutenu.

Ce manque de reconnaissance vient aussi du fait qu’il est rarement considéré comme un producteur de chiffre d’affaires. Il est coûteux, pense-t-on. Et donc remplaçable. Cette vision archaïque aggrave l’isolement du DRH.

De nombreux DRH cumulent aujourd’hui les symptômes :

• Hypervigilance constante
• Troubles du sommeil
• Irritabilité chronique
• Perte de sens et d’enthousiasme
• Sentiment d’inutilité ou d’impuissance

Mais ils n’en parlent pas. Par peur d’être perçus comme faibles. Par loyauté envers leur entreprise. Par habitude aussi : on a fait de la résistance une vertu dans cette fonction.

Le danger est réel. Le burn-out RH existe. Et il peut avoir des conséquences profondes : démissions brutales, ruptures personnelles, exils professionnels.

Si l’on veut des DRH engagés, visionnaires, humains, il faut leur donner les moyens de tenir. Cela passe par :

• Un soutien managérial réel, au même titre que les autres fonctions clés.
• Des espaces de parole confidentiels, entre pairs, pour libérer les tensions.
• Une revalorisation de leur rôle dans la stratégie d’entreprise.
• Des formations continues en intelligence relationnelle, gestion de crise, systémique.

C’est aussi une responsabilité partagée : PDG, Comex, managers doivent comprendre que la RH ne peut être un pare-chocs à tout faire. Elle est une colonne vertébrale. Quand elle casse, c’est toute l’organisation qui flanche.

La solution ne viendra pas que du haut. Elle viendra aussi des DRH eux-mêmes. En posant des limites. En revendiquant un espace de respiration. En refusant d’être des boucliers humains.

Les DRH ont besoin d’appui, de pair à pair. D’outils pour se préserver, sans se retirer. De méthodes pour transformer sans s’épuiser.

Car réussir une transformation, ce n’est pas aller plus vite. C’est aller plus juste. Et pour cela, il faut que les DRH puissent être debout. Et soutenus.