Diversité : un vade-mecum pour une intégration réussie des personnes transgenres et non-binaires

En 2014, 35 % personnes transgenres et non-binaires déclarent avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle, de leur identité ou de l’expression de leur genre, selon le baromètre présenté, en avril dernier, par l’Autre Cercle-Ifop. Pour infléchir la tendance, cette association de référence publie un guide à l’attention des employeurs, “Agir pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail”. Réalisé avec le soutien de la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah), de la Société générale et de Sanofi, il propose une méthode concrète pour les employeurs, enrichie de repères juridiques, d’astuces, de témoignages et de pratiques. Sa cible ? Les responsables RH, le top management et les managers de proximité.

Le guide rappelle, tout d’abord, que les directions d’entreprise ont un rôle déterminant. D’une part, en adhérant à des chartes (par exemple, la charte d’engagement LGBT + de L’Autre Cercle), à des accords collectifs. D’autre part, en soutenant la création ou l’activité de groupes internes (réseaux et associations LGBTQ+)

Ensuite, il confirme qu’il est de la responsabilité du service RH de garantir un climat et des processus non discriminants, depuis le recrutement et la phase d’intégration, jusqu’aux mobilités. Cette politique de prévention implique une communication interne et externe, un plan d’action anti-discrimination (formations spécifiques, dispositifs de signalement) et la sensibilisation des équipes RH. Objectif ? “Comprendre les transidentités et non-binarités, recruter de manière inclusive, veiller au respect de l’identité ou de l’expression de genre, en évitant les propos transphobes et enbyphobes (*)”.

Certaines entreprises vont plus loin en organisant des programmes de mentorat ou en évaluant l’efficacité de leurs politiques LGBT+, par l’intermédiaire de baromètres internes.

Surtout, l’ouvrage détaille, de manière très pratique et concrète, le processus à suivre pour permettre l’utilisation du prénom d’usage dès que possible, même sans modification de l’état civil, en se référant à une recommandation de la Défenseure des droits du 18 juin 2020.

Dans le détail, cette identité interne ou d’usage doit pouvoir figurer dans l’adresse e-mail, le trombinoscope/organigramme, le badge, les outils de visioconférence, le planning d’équipe, les listes d’émargement …

L’Autre Cercle précise qu’il est possible de demander à l’éditeur du logiciel SIRH (ou cabinet comptable) “d’offrir la possibilité de cocher ou de décocher la civilité”.

Pour les documents administratifs, il est ainsi possible d’insérer les options “M., Mme, Mx”. En revanche, certains documents ne sont pas modifiables avant le changement légal de genre. C’est le cas de la DSN (déclaration sociale nominative), du registre unique du personnel, de la déclaration aux organismes sociaux (mutuelle et prévoyance), de la liste pour des élections de représentant du personnel, du bulletin de salaire…

A noter : les auteurs du guide conseillent aux employeurs de proposer aux personnes n’ayant pas encore réalisé leur changement d’état civil, de faire figurer à la fois le prénom d’usage et le prénom légal (par exemple, “prénom d’usage dit prénom officiel”), de changer ou de retirer la civilité.

Pour le recrutement, des actions concrètes peuvent être mises en place. Ainsi, dans la rédaction d‘une offre d’emploi, les auteurs suggèrent d’ajouter la mention “recrutement ouvert à toutes les identités de genre” ou les mentions telles que “F/M/X” ou “F/H/NB”. Ils proposent de supprimer (ou rendre facultative) la civilité dans les formulaires de candidature ou de distinguer la civilité légale de l’identité de genre. En outre, ils préconisent d’adapter le système d’information RH (SIRH) pour permettre un usage différencié des prénoms (prénom enregistré à l’état civil et prénom d’usage…).

Enfin, le guide consacre un chapitre spécifique aux situations conflictuelles de transphobie et enbyphobie. Il recommande de mettre ne place un système de remontée des discriminations et des violences. Ce système offre un moyen de signaler les situations vécues. Avec un avantage certain : les signalements “neutres” et “confidentiels” sont redirigés vers les services adéquats (pôle juridique, pôle RH, comité d’éthique et de déontologie). “En cas de discriminations avérées après enquête, des sanctions doivent être appliquées de façon réelle et immédiate, quel que soit le niveau hiérarchique ou l’ancienneté de l’auteur”.

Une procédure encore rare. Si un quart des organisations sondées ont une équipe dédiée à la diversité et à l’inclusion, seule une sur six dispose d’un système de remontée des LGBT phobies, selon l’association.

(*) L’enbyphobie est la discrimination envers les personnes non-binaires.

► Retrouvez notre podcast consacré à l’accompagnement de la transidentité au travail avec Hélène Tagliabue, DRH Europe et responsable de la diversité au sein du groupe Legrand.