Comment recruterez-vous en 2035 ?

Le cadre réglementaire du recrutement des cadres se renforce à grande vitesse. “Il y a une envolée législative complètement folle dans le domaine RH, et ça ne ralentit pas”, constate Michel Barabel, professeur à Sciences Po Executive Education et à l’IAE de Paris-Est.

En première ligne, la directive européenne sur la transparence salariale va imposer de nouvelles règles : affichage des rémunérations, interdiction de demander le salaire passé, objectivation des critères.

Parallèlement, l’IA Act, entré en vigueur en 2024, oblige à plus de transparence sur l’usage des outils d’intelligence artificielle, désormais considérés comme “à haut risque”.

Enfin, malgré un allègement temporaire avec la directive Omnibus, la pression autour du reporting extra-financier et des critères ESG devrait s’intensifier, tandis que les obligations en matière de lutte contre les discriminations pourraient encore se durcir d’ici 2035.

Face aux mutations économiques et technologiques, les stratégies de recrutement se diversifient. Plans pluriannuels, analyse prédictive des compétences, adaptation des postes aux enjeux environnementaux ou à l’impact de l’IA : les recruteurs, notamment dans les grandes entreprises, cherchent à mieux aligner leurs besoins avec les transformations à venir et les priorités stratégiques.

Certains vont jusqu’à envisager un recrutement “à l’avance”, sans poste immédiatement disponible, afin de sécuriser des compétences clés. D’autres, à l’inverse, misent sur la réactivité, dans un contexte jugé trop incertain pour planifier à long terme, quitte à reporter ou annuler des embauches.

Dans ce contexte, la mobilité interne apparaît comme un levier central pour concilier anticipation et agilité. Parallèlement, les formes d’emploi évoluent : d’ici 2035, plus d’un recruteur sur deux anticipe une hausse des contrats courts, tandis que le recours aux freelances devrait se renforcer.

Les entreprises devraient mettre davantage en avant des dimensions jusqu’ici secondaires, à commencer par la qualité de vie et les conditions de travail, perçues comme un enjeu central à horizon 2035.

La rémunération, portée par la directive sur la transparence salariale, devrait également s’imposer comme un pilier de la marque employeur, tout comme les avantages sociaux, appelés à jouer un rôle croissant pour permettre aux entreprises de se différencier. Parallèlement, la qualité du management gagne en importance, signe de l’importance accrue accordée par les candidats à ces enjeux.

Les thématiques sociétales, notamment en matière de diversité et d’inclusion, devraient rester présentes, malgré un contexte parfois plus hésitant.

Enfin, les formats de communication évoluent eux aussi : les recruteurs misent de plus en plus sur des contenus courts, directs et incarnés, inspirés des codes des réseaux sociaux comme TikTok, pour capter l’attention, en particulier des jeunes cadres.

Devenus incontournables, les réseaux sociaux s’imposent comme le principal canal de recrutement des cadres et devraient encore renforcer leur domination d’ici 2035. Déjà utilisés par trois quarts des recruteurs, ils sont jugés plus efficaces que les sites carrière ou les jobboards.

LinkedIn devrait conserver sa position centrale, tandis que d’autres plateformes comme Instagram, TikTok ou Snapchat gagnent du terrain. Parallèlement, l’essor des communautés professionnelles en ligne, sur Slack, Discord ou des forums spécialisés, ouvre de nouveaux viviers de “talents”, notamment sur des profils pointus.

Surtout, l’intelligence artificielle promet de transformer en profondeur le sourcing. Ciblage automatisé, diffusion intelligente des offres, identification de candidats passifs : ces outils, “encore émergents”, pourraient permettre aux recruteurs de “gagner en efficacité” et de “toucher des profils jusqu’ici difficiles à capter”.

Les méthodes d’évaluation des candidats devraient profondément évoluer dans les prochaines années, avec un objectif affiché : diversifier les profils et limiter les biais de recrutement. Longtemps critiquées pour favoriser des parcours similaires, les pratiques actuelles laissent progressivement place à une approche plus ouverte.

“On a recruté beaucoup de clones […] mais le monde bouge et les équipes doivent refléter cette diversité”, souligne Florent Letourneur, ancien DRH. Un constat largement partagé : près de deux tiers des recruteurs anticipent un recrutement plus diversifié à l’horizon 2035.

Cette évolution passe aussi par un élargissement des critères d’évaluation. Aux compétences techniques s’ajoutent de plus en plus les soft skills, le potentiel ou encore la motivation. Les tests – cognitifs, techniques ou de personnalité – pourraient ainsi connaître un regain d’intérêt, perçus comme des outils d’objectivation des candidatures.

Portée par l’intelligence artificielle, cette transformation promet des évaluations plus personnalisées, plus fiables et, à terme, moins discriminantes.

Pilier du recrutement des cadres, l’entretien en présentiel devrait conserver toute sa place à l’horizon 2035. Considéré comme une rencontre avant tout humaine, il ne devrait pas être remis en cause dans sa forme, mais plutôt évoluer dans son contenu.

Les recruteurs anticipent ainsi des échanges plus hybrides, mêlant évaluation et négociation, sous l’effet d’attentes croissantes et plus individualisées des candidats. Certaines pratiques émergentes pourraient également se développer, comme “l’implication de futurs collègues ou de managers d’autres équipes, afin de croiser les regards et renforcer la transparence sur le poste”.

Dans un marché de l’emploi cadre dynamique, la négociation devrait par ailleurs gagner en importance et s’étendre à de nouveaux sujets : formation, conditions de travail, avantages personnalisés. Autant d’évolutions qui visent à offrir une vision plus équilibrée de la relation entre candidats et recruteurs.

Longtemps relégué au second plan, l’onboarding s’impose désormais comme un levier stratégique pour fidéliser les cadres et sécuriser les recrutements. Dans un contexte concurrentiel, où plus d’un tiers des salariés continuent de consulter des offres dès leur arrivée, les entreprises cherchent à structurer davantage cette phase clef.

Déjà enrichi par des dispositifs comme le mentorat ou les outils digitaux, l’onboarding devrait encore évoluer vers des parcours plus personnalisés et centrés sur l’humain. En amont, la pré-intégration tend à se développer : maintien du lien avec le candidat, communications dédiées, voire premières rencontres avec les équipes, afin de faciliter l’appropriation de la culture d’entreprise.

Une fois en poste, la période d’essai pourrait également se transformer, en intégrant davantage de formation et d’évaluations. Objectif : accompagner le développement des compétences, notamment dans des recrutements fondés sur le potentiel, tout en sécurisant les décisions d’embauche grâce à un suivi plus structuré.

► Étude “Perspectives sur les pratiques de recrutement en 2035”, mars 2026