Affaire France Télécom : la Cour de cassation consacre le harcèlement moral institutionnel

C’est le dernier volet d’une affaire hautement médiatique – l’affaire France Télécom – que la décision de la Cour de cassation du 25 janvier 2025 clôture, dans un arrêt qui fait l’objet de la publicité la plus étendue puisqu’il sera publié à son rapport annuel. La décision de la Cour de cassation étant sans renvoi, elle est définitive et met un terme à une épopée judiciaire de plus de 15 ans.

En 2009, un syndicat porte plainte pour harcèlement moral contre l’entreprise et certains dirigeants pour avoir mis en œuvre le plan Next (“Nouvelle expérience des télécoms”) et son volet social, le programme Act (“Anticipation et compétences pour la transformation”), reposant sur un objectif de réduction des effectifs concernant 22 000 salariés ou agents sur un total d’environ 120 000.

Etaient ainsi notamment poursuivis du délit de harcèlement moral le président-directeur général et le directeur des opérations France. Il leur était notamment reproché le fait d’avoir dégradé les conditions de travail de 39 salariés par des agissements répétés de harcèlement créant un climat professionnel anxiogène.

D’autres prévenus, notamment au sein du service des ressources humaines, étaient poursuivis pour complicité de ce délit pour avoir facilité sciemment la préparation et la commission de ce délit, et en particulier, pour certains d’entre eux, pour avoir organisé le suivi strict et concret de la réduction des effectifs en mettant en place des outils de pression sur les départs.

Tant le tribunal correctionnel, par un jugement du 20 décembre 2019, que la cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 30 septembre 2022, ont jugé que certains prévenus s’étaient bien rendus coupables de harcèlement moral institutionnel ou de complicité de ce délit.

C’est cette décision des juges du fond qui est contestée devant la Cour de cassation.

► On relèvera que la Cour de cassation a écarté l’argument des prévenus qui réclamaient l’envoi d’une question prioritaire de constitutionnalité sur l’interprétation de l’article 222-33-2 du code pénal. La Cour de cassation ayant déjà refusé ce renvoi au Conseil constitutionnel lors de décisions antérieures, le grief n’avait plus lieu d’être.

L’enjeu au cœur de la saisine de la Cour de cassation était de savoir si le harcèlement moral institutionnel entrait ou non dans les prévisions de l’article 222-33-2 du Code pénal, dans sa version applicable au moment des faits, qui vise le harcèlement moral au travail.

Le principe d’interprétation stricte de la loi pénale s’y oppose, selon les prévenus

Se plaçant sur le terrain du principe de légalité des délits et des peines imposant une interprétation stricte de la loi pénale, principes garantis par les articles 111-4 du code pénal et 7 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, les prévenus contestaient leur condamnation et prétendaient que la cour d’appel, en les condamnant pour harcèlement institutionnel, avait appliqué de manière extensive l’article 222-33-2 du code pénal en violation de ces principes.

► Le principe de légalité des délits et des peines constitue un principe central du droit pénal selon lequel les actes constitutifs de crimes ou de délits et les peines qui leurs sont applicables doivent être définis avec précision par la loi. De même, l’article 7 de la convention énonce que nul ne peut être condamné pour une action ou une omission qui, au moment où elle a été commise, ne constituait pas une infraction d’après le droit national ou international. Autrement dit, pas de peine sans loi.

En effet, selon les prévenus, le harcèlement moral ne peut être caractérisé qu’en présence de relations interpersonnelles entre l’auteur des agissements incriminés et une ou plusieurs personnes déterminées. Une politique d’entreprise qui n’est pas dirigée contre des personnes précises ne pourrait donc pas entrer dans ce cadre. L’article 222-33-2 du code pénal ne sanctionnerait donc pas le harcèlement moral institutionnel.

En jugeant le contraire, la cour d’appel aurait donc fait une application extensive de la loi pénale, qu’ils considèrent illégale.

La Cour de cassation valide la définition du harcèlement moral institutionnel énoncée par les juges du fond

Avant de se prononcer, la Cour de cassation, fidèle à l’esprit de la cour d’appel, mais dans un effort de synthèse, définit le harcèlement moral institutionnel comme “des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction”. 

Elle reprend également à son compte, mais avec ses propres termes, la notion de politique d’entreprise entendue comme “la politique principale des ressources humaines, composante de la politique générale de la société, déterminée par la ou les personnes qui ont le pouvoir et la capacité de faire appliquer leurs décisions aux agents et de modifier les comportements de ceux-ci”.

Une fois ce cadre sémantique posé, la Cour de cassation raisonne en deux temps, rappelant d’abord les contours de la jurisprudence en matière d’interprétation de la loi pénale, avant d’analyser si, en l’espèce, le harcèlement moral institutionnel pouvait entrer dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal.

Les principes gouvernant l’interprétation de la portée de la loi pénale

Selon la Haute Juridiction, deux principes gouvernent l’interprétation de la portée des textes pénaux :

• le principe de légalité des délits et des peines impose une interprétation stricte de la loi pénale, comme le confirme une jurisprudence constante (par exemple, arrêt du 22 juin 2002) ;
• le juge ne peut pas appliquer, par voie d’analogie ou par induction, la loi pénale à un comportement qu’elle ne vise pas, mais il peut, en cas d’incertitude sur la portée d’un texte pénal, rechercher celle-ci en considérant les raisons qui ont présidé à son adoption (arrêt du 5 septembre 2023).

Le harcèlement moral institutionnel entre dans les prévisions du code pénal sanctionnant le harcèlement moral

Se fondant sur ces principes, la Cour de cassation a donc recherché quel était le sens donné par le législateur à l’article 222-33-2 du code pénal au moment de son adoption par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, dans la version applicable au moment des faits.

► A l’époque du litige, l’article 222-33-2 du code pénal visait le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Relevons que, depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’article en question vise, non plus les “agissements répétés”, mais “les propos ou comportements répétés”.

Par ailleurs, alors que l’auteur de ces faits encourait initialement un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende, l’intéressé s’expose désormais à une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende depuis la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.

Selon les magistrats de la Haute Juridiction, l’analyse du texte de l’infraction permet de distinguer :

• les agissements qui ont pour objet une dégradation des conditions de travail. Dans ce cas, les faits reprochés à leur auteur ne doivent pas nécessairement concerner un ou plusieurs salariés en relation directe avec lui ni viser des victimes individuellement désignées puisque “le caractère formel de l’infraction n’implique pas la constatation d’une dégradation effective des conditions de travail” ;
• les agissements qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail qui suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements.

La Cour de cassation note également que le terme “autrui” peut désigner, en l’absence de toute autre précision, un collectif de salariés non individuellement identifiés.

Pour évaluer la portée attachée à l’époque par le législateur à cette disposition, la Haute Juridiction s’appuie, ensuite, sur les travaux préparatoires de la loi de 2002, et notamment sur certains documents cités dans les rapports parlementaires, à savoir :

• un avis de la Commission nationale consultative des droits de l’Homme du 29 juin 2000 consacré au harcèlement moral au travail qui a identifié le harcèlement institutionnel comme participant d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel ;
• un avis du 11 avril 2001 du Conseil économique et social qui fait référence au harcèlement “collectif, professionnel ou institutionnel, qui s’inscrit alors dans une véritable stratégie du management pour imposer de nouvelles règles de fonctionnement, de nouvelles missions ou de nouvelles rentabilités”.

Elle en conclut qu’à la lumière des travaux préparatoires il apparaît que le législateur a souhaité adopter une définition “la plus large et la plus consensuelle possible” de cette incrimination.

Il s’ensuit que l’élément légal de l’infraction de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail et aient été susceptibles de subir ou aient subi les conséquences visées à l’article 222-33-2 du code pénal. Autrement dit, le fait que l’auteur du harcèlement et les victimes appartiennent à une même communauté de travail suffit.

Dès lors, pour la Cour de cassation, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale, ou de compromettre leur avenir professionnel peut caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel entrant dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal.

Les prévenus invoquaient par ailleurs le principe de prévisibilité de la loi pénale et arguaient que l’interprétation retenue par les juges du fond n’était pas accessible et raisonnablement prévisible au moment des faits, en violation des principes de légalité des délits et des peines, et de sécurité juridique et de non-rétroactivité de la loi pénale, plus sévère.

Ils contestaient notamment le fait que les juges du fond aient considéré que le principe de prévisibilité de la loi s’applique uniquement à la loi, mais non à la jurisprudence. Les prévenus estimaient en outre qu’il leur était difficile de prévoir, au moment des faits, l’extension de l’application du texte à une politique d’entreprise.

La Haute Juridiction s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence européenne…

Pour fonder son raisonnement, la Haute Juridiction s’appuie sur l’interprétation de l’article 7 de la convention européenne des droits de l’Homme opérée par la Cour européenne des droits de l’Homme (par exemple, CEDH 9-7-2024 n° 38998/20, D. c/ France)

► La jurisprudence européenne a ainsi dégagé les principes suivants :

• l’application rétroactive du droit pénal en défaveur de l’accusé est prohibée, et le principe de légalité des délits et des peines empêche une application extensive d’une incrimination au détriment de l’accusé, notamment par analogie ;
• pour s’appliquer, une infraction doit être clairement définie par la loi, ce qui est le cas si le justiciable peut savoir, à partir du libellé de la disposition pertinente et, au besoin, à l’aide de son interprétation par les tribunaux, le cas échéant après avoir recouru à des conseils éclairés, quelles actions et omissions engagent sa responsabilité pénale ;
• la notion de droit pénal recouvre le droit d’origine législative et jurisprudentielle ;
• les règles de responsabilité pénale peuvent être clarifiées progressivement à l’aune des décisions de justice d’une affaire à l’autre si le résultat demeure cohérent avec la substance de l’infraction et est suffisamment prévisible. 

Pour déterminer si une interprétation large donnée de la loi par les juridictions internes est raisonnablement prévisible, la Cour européenne des droits de l’Homme recherche donc si l’interprétation en question correspond à une ligne perceptible de la jurisprudence ou si son application dans des circonstances élargies cadrait néanmoins avec la substance de l’infraction.

… pour écarter l’argument des prévenus

Dans la continuité de cette jurisprudence, les magistrats de la Cour de cassation avancent plusieurs arguments pour écarter toute violation de ce principe. Ils relèvent en effet que la Haute Juridiction n’a jamais exigé :

• l’existence d’un rapport de travail direct et individualisé entre l’auteur du harcèlement et sa ou ses victimes ;
• que les agissements qui lui sont imputés soient identifiés salarié par salarié.

Elle n’a pas non plus exclu que le harcèlement moral puisse revêtir une dimension collective. Enfin, pour elle, la notion de harcèlement moral institutionnel résultant de la mise en œuvre d’une politique d’entreprise procède de l’application de l’incrimination à une situation factuelle nouvelle. Elle ne constitue qu’une des modalités de harcèlement moral.

Dès lors, pour la Cour, l’application de l’incrimination à une situation nouvelle, qui ne constitue pas un revirement de jurisprudence, n’était pas imprévisible au sens de l’article 7 de la Convention européenne des droits de l’Homme, de surcroît pour des professionnels comme les dirigeants du groupe, qui ont la possibilité de s’entourer des conseils éclairés de juristes.

On relèvera que la Cour de cassation arrive à la même conclusion que la cour d’appel, qui avait, elle aussi, écarté ce principe de prévisibilité. Néanmoins, elle censure les juges du fond sur les arguments retenus pour y parvenir. Ces derniers avaient, notamment, considéré, pour écarter le principe de prévisibilité juridique, que ce dernier ne s’appliquait qu’à la loi, et non à la jurisprudence, ce qui est erroné pour la Cour de cassation. Néanmoins, la Haute Juridiction a considéré que cette erreur reste sans conséquence et n’encourt pas la censure.

Après avoir acté que le harcèlement moral institutionnel entrait bien dans le champ de l’article 222-33-2 du code pénal, il restait à la Cour de cassation à vérifier si, dans les faits de l’espèce, ce harcèlement moral institutionnel était bien avéré.

Les actes des prévenus caractérisent l’élément matériel de l’infraction

Les prévenus soutenaient que leur condamnation pour harcèlement moral supposait l’existence d’actes positifs et réitérés qui leur soient directement imputables. Or, selon eux, un objectif de déflation des effectifs à titre impératif et le fait de s’abstenir de réagir aux situations de souffrance dénoncées par les salariés ne tombaient pas sous le coup de l’incrimination pénale.

En appel, les juges du fond avaient considéré que l’accélération impérative de la déflation des effectifs dans un délai contraint, les modalités utilisées, les “retombées en cascade” et le “ruissellement” sur les salariés de ces méthodes aux conséquences anxiogènes, sans égard pour leur sort, en dépit des alertes syndicales, et en particulier de l’exercice par six syndicats d’un droit d’alerte pour “mise en danger de la santé des salariés”, constituaient des agissements répétés, étrangers au pouvoir de direction et de contrôle.

Dans le respect de l’appréciation souveraine des juges du fond, la Cour de cassation valide la position de la cour d’appel :

• les agissements répétés du président-directeur général relevaient d’une stratégie délibérée de harcèlement conçue au plus haut niveau de l’entreprise, dont le prévenu a assuré, par des actes positifs, la mise en œuvre, par la voie hiérarchique, “au prix d’une dégradation assumée des conditions de travail de l’ensemble des agents” : ils étaient donc bien constitutifs de l’élément matériel de l’infraction ;
• les agissements du directeur des opérations France consistant à mettre en œuvre, par des actes positifs, la politique d’entreprise définie au sein des instances dirigeantes, dont il a veillé à la déclinaison dans les entités du groupe relevant de sa direction, étaient également constitutifs de l’élément matériel du harcèlement moral, tant par l’objet de ces agissements que par leur effet.

L’élément intentionnel est caractérisé

Les prévenus soutenaient, en outre, que le harcèlement moral requérait l’intention de nuire, ce qui n’avait pas été démontré en appel.

Mais, appliquant sa jurisprudence en ce domaine, la Cour de cassation écarte l’argument. En effet, les prévenus avaient connaissance des effets négatifs du maintien de la méthode adoptée sur la santé des agents du groupe et sur leurs conditions de travail. Les juges du fond ont donc bien caractérisé l’élément intentionnel du délit pour chacun des prévenus.

► La Cour de cassation considère que le délit de harcèlement moral est caractérisé dès lors que les agissements du prévenu ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail dont il avait nécessairement conscience, sans que les juges aient à démontrer que tel était également l’objet que l’intéressé poursuivait (arrêt du 19 juin 2018 ; arrêt du 13 novembre 2019 ; arrêt du 19 octobre 2021).

En conclusion, les juges d’appel ont, pour la Cour de cassation, établi, à juste titre, que les décisions prises par les prévenus ainsi que les propos publics qu’ils ont tenus au cours de la période de prévention démontraient une conduite du groupe dépassant les limites admissibles de leur pouvoir de direction et de contrôle respectif, et étaient constitutifs d’un harcèlement moral institutionnel.

Pour écarter sa complicité, l’une des prévenus, appartenant au service des ressources humaines, invoquait le fait qu’elle ne pouvait être complice qu’à l’égard des salariés sous son autorité hiérarchique et qu’il ne pouvait pas lui être reproché des faits alors qu’elle avait quitté son poste.

Mais, s’appuyant sur l’appréciation souveraine des faits par les juges du fond ayant démontré son implication, son aide et son assistance aux auteurs du harcèlement moral, la Cour de cassation rejette l’argument de la prévenue.

En outre, pour la Cour de cassation, le fait qu’elle ait été déclarée coupable de complicité à l’égard de l’ensemble des salariés est sans importance dans la mesure où les dirigeants de la société ont été jugés coupables pour des agissements ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de l’ensemble des membres de cette communauté de travail.

Il est également indifférent que les effets sur les conditions de travail invoqués soient survenus après qu’elle eut quitté ses fonctions.