Un groupe d’avocats travaille depuis 2018 pour la CGT afin de faire reconnaître par la justice et donc faire cesser, via une action de groupe (1), une discrimination syndicale chez Safran affectant les salariés et anciens salariés élus ou mandatés sous l’étiquette CGT, le syndicat ayant présenté 36 cas à l’appui de son action (2).
La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 novembre 2025, casse l’arrêt de la cour d’appel de Paris ayant débouté la CGT. Attention toutefois ! Cette décision n’est pas en soi une reconnaissance des discriminations chez Safran. Elle ouvre cependant la voie, en établissant un principe de méthode pour juger de ces faits sur le fond, à ce que la cour d’appel reconnaisse ces discriminations. La CGT a deux mois pour saisir la cour d’appel, dont l’arrêt pourrait intervenir d’ici un an.
Dans son arrêt du 14 mars 2024, la cour d’appel de Paris avait refusé d’examiner la totalité de la carrière des salariés qui formaient l’échantillon permettant de comparer leur évolution professionnelle à celle des salariés supposés discriminés.
Elle fondait ce refus au motif que les faits (éléments chiffrés sur les salaires avant 2016, par exemple) étaient prescrits car antérieurs à la loi de 2016 ayant instauré l’action de groupe. Elle en concluait à l’absence de l’existence d’une discrimination concernant au moins deux salariés survenue postérieurement à novembre 2016, date de la loi sur l’action de groupe à l’époque en vigueur.
De ce fait, les blocages de rémunération et de carrière dont les salariés se disaient victimes ne pouvaient donc pas être attestés pour démontrer la discrimination, puisque le fait générateur d’une éventuelle discrimination était antérieur à la loi.
Autrement dit, cette affaire posait la question du régime de la preuve de la discrimination lors d’une action de groupe : est-il permis ou non au juge de prendre en compte des éléments antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi instaurant l’action de groupe pour examiner l’existence ou non de faits de discrimination ? En effet, ces faits, pour être démontrés, supposent de remonter dans le temps via notamment l’utilisation des panels comparatifs entre salariés partageant les mêmes niveaux de qualification et traités différemment, que ce soit sur leur rémunération ou leur évolution de carrière. Or cette durée nécessaire à la démonstration des discriminations interdit de facto la reconnaissance de certaines actions de groupe dès lors que la justice ne décide de prendre en compte que les faits postérieurs à la loi de 2016, ou plutôt dès lors que la justice fait primer la non-rétroactivité sur le principe de non-discrimination.
L’argument des avocats de la CGT avait été repris par l’avocate générale devant la Cour de cassation. Et c’est bien la lecture qu’en fait aussi la Cour de cassation et qui la conduit à casser l’arrêt de la cour d’appel. “La discrimination de carrière, à laquelle il s’agit de mettre fin par l’exercice de l’action de groupe, ne désigne pas un fait précis et isolé mais une situation ou une pratique qui ne peut, par nature, être appréciée au regard d’un seul fait générateur ou manquement mais qui doit faire l’objet d’un examen global au vu de l’ensemble des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination”, peut-on lire dans le rapport annexé à l’arrêt du 5 novembre.
L’arrêt va dans le même sens pour confirmer la jurisprudence de la Cour de cassation sur la non-prescription d’une action en discrimination dès lors que celle-ci se poursuit tout au long d’une carrière.
“La Cour de cassation, peut-on lire dans l’arrêt, juge qu’en application de l’article L. 1134-5 du code du travail, l’action en discrimination n’est pas prescrite lorsque le salarié fait valoir que la discrimination s’est poursuivie tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, et qu’il en résulte qu’il se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription (…) Pour apprécier le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l’employeur postérieur à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, le juge, saisi d’une action de groupe fondée sur une discrimination collective s’étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés au sein de l’entreprise en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, prend en compte les éléments de fait qui n’ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, quand bien même sont seuls indemnisables dans le cadre de l’action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l’article L. 1134-9 du code du travail”.
La Cour de cassation poursuit en estimant que le juge aurait dû “rechercher si les organisations syndicales représentatives ne se fondaient pas sur des éléments de fait, présentés comme laissant supposer l’existence d’une discrimination dans l’évolution de carrière, subie par plusieurs salariés, fondée sur un même motif figurant parmi ceux mentionnés à l’article L. 1132-1 et imputable à un même employeur, qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016”.
Dans sa décision, la Cour de cassation affirme donc que l’aménagement de la preuve pour une discrimination au travail s’applique aussi aux actions de groupe. Le juge doit donc considérer l’ensemble des faits qui continuent de produire des effets, et c’est bien le cas d’une discrimination constituée par un blocage de carrière.
Par ailleurs, sur le reproche fait par la CGT à la cour d’appel d’avoir examiné séparément et isolément chacun des cas individuels, au lieu de prendre ensemble ces éléments pour examiner le caractère d’ensemble de la discrimination, si le rapport de la conseillère de la Cour de cassation contient des éléments allant dans le sens d’une appréciation globale,la Cour de cassation ne se prononce pas expressément.
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Dans un communiqué publié hier soir, Claire Hédon, la Défenseure des droits, s’est réjouie de l’arrêt de la Cour de cassation. “Cette décision constitue une avancée essentielle : elle permettra une appréciation plus juste des discriminations dans le temps, notamment des discriminations de carrière, souvent continues et cumulatives, et ouvre la voie à une meilleure prise en compte de leurs effets sur les victimes. Elle confirme également tout l’intérêt de l’action de groupe, qui permet d’agir collectivement face à des pratiques discriminatoires persistantes et d’obtenir des réparations à la hauteur des préjudices subis (..) La Cour de cassation rappelle également que le principe d’aménagement de la charge de la preuve prévu en matière de lutte contre les discriminations s’applique à l’action de groupe. Cette précision renforce l’effectivité du recours à ce dispositif, en facilitant la reconnaissance de situations de discrimination collective”. |
(1) L’action de groupe permet, notamment, à un syndicat représentatif d’agir en justice afin d’établir que plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, en vue d’obtenir la cessation du manquement et le cas échéant la réparation des préjudices subis. Sur l’élargissement du champ de l’action de groupe à tout manquement de l’employeur, une nouveauté introduite par la loi de 2025.
(2) Safran (ex-Snecma) emploie environ 12 000 salariés en France sur 11 sites.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH