Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur en cas de non- respect du délai de prévenance lors de la rupture de la période d’essai ?

Quelles sont les règles générales applicables à la rupture de la période d’essai ?

La rupture de la période d’essai peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Elle doit être notifiée à l’autre partie.

Un délai de prévenance doit être respecté dont la durée est fonction de la période de présence du salarié dans l’entreprise. Il s’agit d’une forme de préavis légal qui s’impose depuis le 27 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Il convient également de consulter votre convention collective nationale puisque nombre d’entre elles prévoient le respect d’un préavis en cas de rupture de la période d’essai.

Le délai de prévenance s’applique aux CDI mais également aux CDD dès lors que le contrat indique une période d’essai d’au moins une semaine (circulaire DGT n° 2009-5 du 17 mars 2009, en pièce jointe).

Quelle est la durée légale du délai de prévenance ? 

L’article 1221-25 du code du travail fixe la durée du délai de prévenance en tenant compte de la durée de présence du salarié dans l’entreprise : 

• jusqu’à huit jours de présence : le délai de prévenance est de 24 heures ; 
• entre huit jours et une semaine de présence : le délai de prévenance est de 48 heures ; 
• entre un et trois mois de présence :  le délai de prévenance est de deux semaines ; 
• après trois mois : le délai de prévenance est d’un mois. 

► Exemple : un salarié est engagé avec une période d’essai de trois mois non renouvelable dont l’essai ne s’avère pas concluant. Il doit être prévenu deux semaines avant le terme du troisième mois. 

Le délai de prévenance peut-il permettre de prolonger la durée de la période d’essai ? 

Le délai de prévenance ne peut pas permettre de prolonger la durée de la période d’essai. Le code du travail (article L.1221-25) et l’administration (circulaire DGT n° 2009-5 du 17 mars 2009) sont très clairs sur ce point. “La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance”. 

Dès lors, si la durée du de prévenance est plus longue que la durée de la période d’essai restant à courir, la fin de la période d’essai ne sera pas repoussée d’autant. L’employeur ne pourra pas demander au salarié de rester dans l’entreprise et d’exécuter le délai de prévenance jusqu’à son terme.

Un arrêt du 5 novembre 2014 confirme cette solution. Les juges décident que “la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu’il en résulte qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement”.

L’employeur doit donc anticiper et veiller à inclure le délai de prévenance dans la période d’essai, et à notifier la rupture du contrat de travail suffisamment tôt avant la date d’expiration de la période d’essai afin de permettre au salarié d’exécuter le délai de prévenance.

► Exemple : lorsque la période d’essai est de trois mois, le délai de préavis de deux semaines. L’employeur doit informer le salarié au plus tard à l’issue de deux mois et demi et non à l’issue du troisième mois. 

Que doit faire l’employeur qui a tardé à prévenir le salarié ? 

L’employeur qui n’est plus en mesure de respecter le délai de prévenance, doit prendre soin de rompre la période d’essai avant son terme. A défaut la relation de travail se poursuivra au-delà du terme de la période d’essai et le CDI sera donc considéré comme définitivement conclu (cf arrêt du 5 novembre 2014 précité).

Le salarié sera alors en droit de réclamer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect du délai de prévenance ? 

La loi du 25 juin 2008 n’a pas prévu expressément de sanctions dans ce cas de figure. Comme le rappelle un arrêt du 23 janvier 2013, dans le cas où l’employeur met fin à la période d’essai avant son terme, “la rupture ne [s’analyse] pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance”. 

En revanche, l’employeur s’expose à une sanction financière qui compense pour le salarié la durée du délai de prévenance qui n’a pas pu être respectée. “Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise”. Cette disposition du code du travail (article L.1221-25) est issue de l’ordonnance du 26 juin 2014 sur la simplification et l’adaptation du droit du travail (voir également l‘arrêt du 16 septembre 2015).