La représentation du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces décisions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent pas une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois d’avril 2023 à juillet 2024 concernant le CSE, de sa mise en place à son fonctionnement, en passant par ses attributions. Comme vous le remarquerez, nous vous avons déjà parlé de certaines de ces jurisprudences.
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Thème
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Contexte
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Solution
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Élections professionnelles
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Protocole préélectoral
(PAP)
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La validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise
(article L. 2314-6 du code du travail).
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Lorsque le protocole préélectoral a été adopté à la double majorité prévue par l’article L. 2314-6
du code du travail et que sa régularité n’a pas été remise en cause, il s’impose à tous.
En conséquence, même si elle n’avait pas été écartée par l’employeur, la candidature déposée avec 9 minutes de retard sur le calendrier prévu par le protocole préélectoral (PAP), sans précision du collège et du scrutin concernés, est bien irrégulière.
Dans ce cas, le PAP doit donc être respecté à la lettre et l’employeur n’est pas dans l’obligation d’écarter la liste en cause lors de son dépôt, il peut agir après l’élection.
► Nature de la solution : précision
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Campagne
électorale
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Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.
Cela signifie notamment que l’employeur et ses représentants doivent respecter une stricte neutralité en matière de propagande électorale.
(article L. 2141-7 du code du travail)
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Il est possible d’agir avant l’élection afin de faire interdire à l’employeur, jusqu’à la fin des opérations électorales, de diffuser des communications ou de tenir des propos oraux aux salariés ayant pour objet ou pour effet de porter une appréciation qualitative, favorable ou défavorable, sur les membres du CSE ou sur les organisations syndicales constituées dans l’entreprise, et ce sous astreinte (1000 € par manquement constaté). En effet, les violations de l’obligation de neutralité syndicale au sens de l’article L. 2141-7 du code du travail, compte tenu de la perspective prochaine d’élections au CSE, constituent un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser. (TJ Beauvais,2 mai 2024, n° 24/00058)
► Nature de la solution : illustration
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Parité
des
listes
de
candidats
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La sanction en cas de non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles est l’annulation de l’élection des élus du sexe surreprésenté, conformément à l’article L. 2314-32.
Ce contentieux est donc postérieur aux élections. La Cour de cassation a toutefois admis la possibilité de saisir le tribunal judiciaire en amont, pour contester la composition des listes de candidats et déclarer la liste de candidats irrégulière, dès lors qu’il statue avant l’élection, en reportant le cas échéant la date de l’élection pour en permettre la régularisation.
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Si le tribunal statue après le scrutin et n’est saisi d’aucune demande d’annulation des élections, celles-ci sont purgées de tout vice, et la demande de retrait de la liste de candidat est devenue sans objet.
► Nature de la solution : précision
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Outre la proportion d’hommes et de femmes composant le collège, les listes de candidats doivent respecter la règle de présentation en alternance d’un candidat de chaque sexe. A défaut, la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect de cette règle entraîne l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions (article
L. 2314-32 du code du travail).
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Le code du travail n’exclut pas le cumul des deux sanctions. Ainsi, il est possible de voir annuler l’élection de candidats au titre du sexe surreprésenté, et au titre du non-respect de l’alternance.
► Nature de la solution : précision
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Comité social et économique (CSE)
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Frais
de
déplacement
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L’employeur peut fixer des conditions à la prise en charge des frais de déplacement des représentants du personnel, sous réserve qu’elles soient compatibles avec l’exercice des mandats, n’imposent aucune sujétion injustifiée et ne laissent subsister aucune dépense à la charge du salarié. Si tel est le cas, le représentant du personnel doit s’y conformer.
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À défaut d’accord ou de stipulations conventionnelles applicables aux déplacements de représentants du personnel, leurs frais de déplacement doivent leur être remboursés si la solution adoptée pour se rendre aux réunions du CSE n’est pas abusive.
► Nature de la solution : précision
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Heures
de
délégation
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Les heures de délégation prises par le représentant du personnel sont présumées avoir été utilisées conformément à l’objet du mandat représentatif (article
L. 2315-10 du code du travail).
Mais l’employeur peut en contester l’utilisation, après avoir payé ces heures utilisées.
Sous peine de poursuites en justice, le représentant du personnel doit répondre à cette demande. Si l’employeur conteste l’usage qui a été fait des heures de délégation, l’employeur doit intenter une action en remboursement devant le conseil de prud’hommes.
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L’employeur ne peut obtenir le remboursement des heures de délégation que s’il prouve que ces heures ont été utilisées pour exercer des activités non conformes à l’objet du mandat.
► Nature de la solution : précision
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Les heures de délégation prises au-delà du crédit mensuel (pour “circonstances exceptionnelles”) dont dispose le délégué syndical (ou le membre du CSE), en application de la loi ou d’un accord collectif, ne bénéficient ni de la présomption de bonne utilisation des heures de délégation, ni du paiement de plein droit de ces heures.
Il revient donc au salarié, avant paiement de ces heures, d’établir l’existence des circonstances exceptionnelles ainsi que de prouver que les heures en question ont bien été utilisées conformément à l’objet du mandat détenu.
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Le paiement indu par l’employeur d’heures de délégation dépassant le crédit d’heures légal dont dispose le représentant du personnel, en l’absence de justification des circonstances exceptionnelles autorisant ce dépassement du crédit d’heures de délégation, ne constitue pas une avance sur salaire.
Ainsi, la retenue sur salaire pratiquée par l’employeur n’était pas illicite sous la condition de respecter la fraction saisissable du salaire.
► Nature de la solution : précision
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Local
du
CSE
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du code du travail prévoit que l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition du CSE “un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions”.
Mais il n’est pas prévu de taille minimum.
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Cependant, la superficie du local mis à la disposition du CSE doit lui permettre de se réunir et de recevoir des personnalités extérieures.
Ainsi, un local destiné aux réunions d’un CSE de 20 personnes et à l’invitation de personnalités extérieures devait disposer d’une surface d’au moins 30 m2.
(arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 30 novembre 2023, voir en pièce jointe)
► Nature de la solution : illustration
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Ordre
du
jour
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L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire (article L. 2315-29).
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L’ordre du jour résulte du seul accord commun entre l’employeur et le secrétaire du comité. Ces derniers ne peuvent donc recevoir d’injonction quant au contenu de cet ordre du jour. Ndlr : dans cette affaire, les membres du CSE exigeaient une retranscription fidèle et sans aucune reformulation de leurs questions.
► Nature de la solution : précision
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Délai
de
consultation
du
CSE
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Pour l’ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE est de 1 mois et court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementales.
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Dès lors que les informations fournies ont mis le CSE en mesure d’apprécier l’importance du projet, le délai de consultation commence à courir dès la première réunion d’information.
Impossible de voter une expertise le jour où le comité doit rendre son avis.
► Nature de la solution : confirmation
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Informations dans
le cadre d’une consultation
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Lorsqu’il est consulté sur un projet, le CSE doit disposer “d’informations précises et écrites” (article
L. 2312-15). Cette information doit être “utile et loyale au regard de la nature et des implications du projet en cause”. |
Lorsqu’il est consulté sur un projet dont la mise en oeuvre repose sur le volontariat, le CSE peut demander la communication de la liste des salariés volontaires afin de pouvoir vérifier la réalité du volontariat et la faisabilité du projet.
► Nature de la solution : illustration
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Action judiciaire relative
à la
consultation du
CSE
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Le CSE qui n’a pas été consulté, ou qui s’estime irrégulièrement consulté, peut agir au pénal au titre du délit d’entrave, ainsi qu’au civil pour demander la suspension du projet voire la remise en l’état de la situation, et également demander des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.
Le CSE peut aussi demander l’ouverture d’une consultation obligatoire.
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Cependant, le manquement de l’employeur à l’obligation d’information et de consultation des instances représentatives du personnel n’est pas de nature à causer au salarié un préjudice personnel et direct, lequel n’a donc pas qualité à agir en justice.
► Nature de la solution : précision
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Lorsque le CSE a eu connaissance en amont des démarches exploratoires du groupe sur la cession d’une partie de son activité, et qu’il n’a pas alors entamé de procédure pour exiger d’être consulté, la recherche d’un repreneur étant désormais terminée, la consultation en cause portant sur l’offre devenue irrévocable, la suspension de la cession ne peut être obtenue (de même que la demande de communication des offres et derniers plans d’affaires des candidats non retenus).
► Nature de la solution : illustration
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La mise en place d’une commission d’approfondissement par l’employeur en vue de discuter d’un projet soumis à consultation du CSE au titre de la marche générale de l’entreprise n’est pas en soi illégale dès lors que la procédure d’information/consultation est respectée (ce qui était le cas dans cette affaire : nombre important de documents communiqués, participation des membres du CSE à cette commission, réponses aux questions, nombreuses réunions…)
► Nature de la solution : illustration
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Consultation du
CSE
au
titre
de la
marche générale
de l’entreprise
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La consultation du CSE au titre de la marche générale de l’entreprise (article L. 2312-8) n’est obligatoire que s’il s’agit d’une mesure collective et non individuelle et qu’elle présente un caractère important et pérenne. |
Ne donne pas lieu à consultation au titre de la marche générale de l’entreprise dix notes d’information, dont il est établi qu’il s’agissait de mesures individuelles n’affectant ni le volume ou la structure des effectifs, ni les conditions de travail ou la durée du travail. Ces notes ne concernaient qu’une trentaine de salariés sur un effectif total de 10 522 salariés dans l’entreprise. Elles ne prévoyaient que des évolutions horaires et des affectations d’agents pour un nombre limité d’entre eux, et la plupart des notes ne concernaient qu’un seul salarié, ou un nombre limité de salariés tous repositionnés. Il s’agissait d’une évolution horaire d’une trentaine de salariés ne portant pas atteinte à la durée du travail et consistant en une modification des roulements des horaires de travail posté faisant ressortir qu’il n’y avait pas d’introduction de nouveaux horaires de travail. ► Nature de la solution : illustration
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Comité social et économique central d’entreprise (CSEC)
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Droit d’alerte économique |
Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupation la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications et, le cas échéant, déclencher la procédure d’alerte économique (article L. 2312-63 et suivants).
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Dans les entreprises divisées entre établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L.2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. ► Nature de la solution : précision
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Expertise au niveau du CSEC |
Un accord d’entreprise permet notamment de définir les niveaux auxquelles les consultations récurrentes sont conduites et, le cas échéant, leur articulation (article L. 2312-19). Dans ce cas, la répartition des compétences en matière de consultation, mais aussi d’expertises dans ce cadre, dépendent du contenu dudit accord.
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Lorsqu’en vertu d’un accord d’entreprise, les consultations récurrentes ressortent au seul CSE central, le CSE d’établissement ne peut procéder à la désignation d’un expert à cet égard. ► Nature de la solution : confirmation |
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH