NAO 2025 : “seul un tiers des entreprises ont arrêté leurs enveloppes d’augmentation salariale”

L’incertitude n’a jamais été aussi élevée en cette rentrée pour les professionnels RH, en pleine préparation des budgets. “Seul un tiers des entreprises ont arrêté leurs enveloppes d’augmentation salariale, résume Franck Chéron, associé leader capital humain au sein du cabinet Deloitte. Les DRH sont dans l’expectative, craignant les prochains projets de lois de finance (PLF) et de financement de la sécurité sociale (PLFSS) avec la nomination du nouveau gouvernement, susceptibles de faire évoluer le Smic ou la fiscalité des entreprises”.

En 2025, le cabinet, qui a analysé plus d’un million de données individuelles issues de plus de 300 entreprises pour son enquête annuelle sur les rémunérations, publiée le 30 septembre, table toutefois sur des augmentations à 3 % pour l’ensemble des catégories “en se rapprochant des niveaux d’avant crise”. Des revalorisations plus élevées que l’inflation mais moins importantes qu’en 2024.

Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM) ont perçu, cette année, des coups de pouce de 3,5 %, contre 4,6 % en 2023. Les cadres ont vu leur fiche de paie grimper presque d’autant (+ 3,4 %).  Les augmentations mixtes (générales et individuelles) ont, une nouvelle fois, fait recette (56 % des OETAM et 34 % des cols blancs en ont bénéficié, contre respectivement 66 % et 43 % l’an passé). Mais 2024 marque le grand retour des augmentations individuelles, y compris pour les OETAM (34 % des entreprises ont versé une augmentation 100 % individuelle à cette catégorie, contre 39 % en 2023). 

Les salariés ont été aussi plus nombreux à bénéficier des plans d’épargne salariale : 95 % des non-cadres et 93 % des cadres peuvent désormais compter sur cette rémunération différée, grâce à la participation et à l’intéressement. Une performance à mettre à l’actif de la loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023. Même s’il est prématuré, selon Franck Chéron, d’évaluer le dispositif de partage de la valeur ciblé sur les petites entreprises, à savoir les structures de 11 et 50 salariés réalisant un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
 
En revanche, une chose est sûre : la prime de partage de la valeur, désormais en défiscalisée, séduit nettement moins les entreprises : 24 % des entreprises y ont eu recours cette année. Elles étaient 53 % en 2023. De plus, son montant a été revu à la baisse, passant de 600 euros en 2023 pour les OETAM et de 816 euros pour les cadres à 400 euros pour les deux catégories professionnelles.
A noter : 66 % des entreprises versent désormais une indemnité de télétravail, contre 50% l’an passé.

Au-delà du manque de visibilité, les entreprises doivent composer avec de nouvelles exigences en 2025 : la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations qui devrait être effective d’ici à juin 2026 au plus tard les oblige à prévoir des budgets de rattrapage pour combler les écarts injustifiés entre les femmes et les femmes. Or, “avec la progression du taux de féminisation chez les cadres confirmés (+ 2 points) et supérieurs (+7 points), le différentiel se creuse à nouveau en 2024 pour atteindre 3,8 %, contre 2,6 % en 2023, équivalent à 2022”.

De plus, l’introduction de la directive Coporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), effective au 1er janvier 2025, impose aux grandes entreprises et PME cotées en bourse de publier chaque année, en sus du reporting financier, un reporting extra-financier. Autrement dit, un bilan ESG (environnemental, social et gouvernance) qui inclut le critère du salaire décent et le ratio “d’équité”. D’où la nécessité pour les DRH concernés “de repenser leurs pratiques de rémunération globale, de manière plus homogène, en lien avec leur stratégie RH, prévient Franck Chéron. Dit autrement, ils doivent se fixer des priorités, qu’il s’agisse de la rémunération de base, de la santé, de la prévoyance, de la politique en matière d’arrêts maladie afin de valoriser l’ensemble des éléments du package salarial”.

Enfin, les DRH devront porter un intérêt particulier aux premiers niveaux de l’encadrement (le plus souvent des techniciens et des agents de maîtrise promus cadres) qui ont vu leur rémunération stagner ces dernières années, contrairement aux deux extrémités de l’organigramme, bas salaire et cadres supérieurs. 

Si Franck Chéron déconseille “une envolée de l’ensemble de la grille de classification, jugée trop coûteuse”, il préconise “d’utiliser le levier de la promotion interne pour valoriser ces parcours, en orientant ces salariés vers des métiers plus enclins à évoluer rapidement dans les prochaines années”. Et ce, afin de favoriser une “meilleure redistribution en fonction des niveaux réels de contribution à la performance de l’entreprise”.